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戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是組織第二

發(fā)表時(shí)間:2010/2/27 10:46:07 來(lái)源:中大網(wǎng)校 點(diǎn)擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
我們可以很清晰地看到以下困境:金融風(fēng)暴之下,招人出現(xiàn)困難,公司損失嚴(yán)重;HR部門肩扛重任,卻不僅不合業(yè)務(wù)部門心意,無(wú)人喝彩;招聘專員地位低下,晉升期望成泡影。 
稍加分析,有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題值得注意。
組織原則之“一層對(duì)一層負(fù)責(zé)”完全被漠視案例沒(méi)有寫出這個(gè)故事的組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)特點(diǎn),但是可以看到組織原則“一層對(duì)一層負(fù)責(zé)”在這個(gè)組織中完全被漠視了。案例里出現(xiàn)了十來(lái)個(gè)人物,而究竟是哪一層領(lǐng)導(dǎo)在指揮?兩個(gè)“招聘面試團(tuán)隊(duì)”究竟誰(shuí)是負(fù)責(zé)人?對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)?哪一位大老板(文中出現(xiàn)的Boss)在指揮、考核他們?案例暴露出組織上的漏洞,無(wú)法使這兩個(gè)團(tuán)隊(duì)合作起來(lái)在一個(gè)人的指揮下開(kāi)展工作,結(jié)果當(dāng)然會(huì)造成矛盾百出。
人力資源部門沒(méi)有受到足夠重視和信任,缺乏決定晉升的績(jī)效考核體系由于缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系,沒(méi)有合適的指標(biāo)和數(shù)字事實(shí)來(lái)證明自己的工作業(yè)績(jī),導(dǎo)致人力資源部門不可視化的業(yè)績(jī)更無(wú)人知曉,無(wú)人尊重,更引不起高層的重視。
在企業(yè)日常工作中,人力資源部門往往被冷落,在公司部門崗位價(jià)值評(píng)比中,人力資源部門也總是作為公司部門評(píng)比的倒數(shù)名次出現(xiàn)。管理學(xué)大師韋爾奇提出,人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是任何組織中第二號(hào)重要人物。但是他在世界巡回演講時(shí)向聽(tīng)眾做了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)只有約1%的企業(yè)能做到。當(dāng)今的社會(huì),企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是人力之間的競(jìng)爭(zhēng),在一些專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)域,人力成本已經(jīng)可以達(dá)到企業(yè)總成本的50%左右,其中重要的把關(guān)部門正是人力資源部門。
職員自身也存在協(xié)調(diào)能力和公關(guān)能力方面的問(wèn)題職員自身的專業(yè)技能也是非常重要的:業(yè)務(wù)水平、溝通能力、組織能力等等,都體現(xiàn)了一個(gè)人專有的業(yè)務(wù)素質(zhì),也決定了其職業(yè)生涯的走向。而要成為一個(gè)好的人力資源專業(yè)人員,除了要具備以上的素質(zhì),心理學(xué)知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、運(yùn)營(yíng)管理知識(shí)都是需要去了解和掌握的。
我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手。
首先,管理層要改變觀念,重視人力資源部門。企業(yè)管理最重要的,也最難把握的資源就是人力。當(dāng)今企業(yè)管理層習(xí)慣把HR部門當(dāng)作執(zhí)行部門,并不給予其一定的決策權(quán)力,這是非常不恰當(dāng)?shù)?,?yīng)當(dāng)賦予HR部門足夠的決策權(quán)。
其次,領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)當(dāng)重新明確組織中的層次與崗位規(guī)范。完善組織的制度和體系,明確人力資源部門的權(quán)力范疇,管理層盡量不干涉人力資源部門權(quán)限內(nèi)的工作內(nèi)容。
再次,建立適合人力資源部門的考核機(jī)制(如KPI體系的設(shè)計(jì)),并非像業(yè)務(wù)部門一樣進(jìn)行計(jì)劃任務(wù)考核,而是設(shè)計(jì)專有的職能部門考核機(jī)制,更加科學(xué)化的面對(duì)人力部門的業(yè)績(jī);考核過(guò)程不斷科學(xué)化,采取多部門參與化,明確各部門不同的屬性,不同的地位,實(shí)施不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),并形成公司數(shù)據(jù)庫(kù),便于下次考核時(shí)候的參照和利用,并在考核過(guò)程中加入一定的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)人力部門的某些出色業(yè)績(jī)進(jìn)行表彰,提高人力部門人員在公司中的地位。
從微觀上,HR部門職員應(yīng)積極參加企業(yè)組織定期的人力資源部門員工職業(yè)培訓(xùn),注重業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)的提升的同時(shí),改變?nèi)肆Y源部門人員的觀念,要以“服務(wù)”理念定位來(lái)做好自己的招聘、培訓(xùn)、考核等等的一系列職能和工作,抓住機(jī)會(huì),主動(dòng)地提高自身的專業(yè)水平和與業(yè)務(wù)部門的協(xié)調(diào)能力。

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