人力資源管理<>流程
一, 總 則
為規(guī)范公司人事管理,優(yōu)化人力資源配置,特制定本管理流程.
二,招聘流程
根據(jù)公司員工大會確定的本年度經(jīng)營目標,各部門確定本部門的人力資源計劃,并向財務部提交費用預算.經(jīng)財務部負責人進行成本分析,如認為確需增加聘用人員,該部門可向公司人力資源部提出申請.(填寫《招聘申請表》---- 見附件一)
公司人力資源部進行初步判斷并提請相關負責人審批,相關負責人有公司主管該部門的總監(jiān),人力資源副總經(jīng)理及公司總經(jīng)理.(公司任何人員的增減均需得到總經(jīng)理的最終確認)
人力資源部依據(jù)批準的招聘申請,組織統(tǒng)一的招聘和對候選人員的搜集.(內(nèi)部推薦,網(wǎng)絡發(fā)布,報紙媒體,招聘展會,獵頭公司等途徑)
人力資源部對應聘人員資料進行整理,分類初步篩選,并交給相關部門經(jīng)理,確定面試人選.
通過初選的人員由人力資源部和用人部門經(jīng)理共同進行初試.(填寫《招聘面試表》---- 見附件二)
初試合格人員報分管總監(jiān),總經(jīng)理或副總經(jīng)理復試,確定是否錄用.
最終審批權限明細表
分類
普通員工
經(jīng)理(含)以上級別
技術人員
各項目技術總監(jiān)
總經(jīng)理
市場人員
總經(jīng)理
人事行政人員
人力資源副總經(jīng)理
總經(jīng)理
商務人員
人力資源副總經(jīng)理
總經(jīng)理
財務人員
總經(jīng)理
人力資源部對最終錄用人員發(fā)聘用信(Offer letter),確認報到日期,工資及福利待遇等內(nèi)容.工資及福利待遇的最終確認為公司總經(jīng)理.
三,新員工入職流程
新員工于報到后,試用開始前,應在人事部門辦妥下列手續(xù)并提交以下材料:
寫《員工登記表》----見附件三;
與原單位終止,解除勞動關系證明(原件);
學歷,學位證明(查驗原件,留存復印件);
職稱證明(查驗原件,留存復印件);
身份證(查驗原件,留存復印件);
健康體檢表(原件);
最近半身正面免冠照片2張;
其他個人相關職業(yè)技能證明資料(復印件). 
與員工簽訂勞動合同,保密協(xié)議,發(fā)放員工手冊.
為新員工安排工位,辦公用電腦,開通電話及郵箱.
通過郵件發(fā)歡迎信介紹新員工,帶領新員工到各部門認識同事.
安排新員工進行基本入職培訓,包括:介紹公司組織結構,公司大事記,企業(yè)文化,員工守則,公司的各項規(guī)章制度,績效考核及獎勵制度,發(fā)放員工手冊.
通知新員工在公司指定的銀行辦理工資卡的開戶手續(xù),并將工資卡號通知財務部.
建立新員工檔案,更新更新通訊錄,人員花名冊.
四,員工轉正流程
新員工自報到的第一天起的三個月為試用期.
試用期滿后,人力資源部應發(fā)給本人《員工轉正表》----見附件四,員工需做出個人工作總結,并由直接主管就員工試用期的表現(xiàn)做出評語,經(jīng)主管副總及總經(jīng)理批準后,報人力資源部備案.
人力資源部對批準轉正的員工進行工資及福利待遇的核定,并書面通知員工被正式聘用.工資及福利待遇的最終確認為公司總經(jīng)理.
幫助員工辦理相關社會保險事宜.
如果員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不符合職位要求,公司可以立即終止與該員工的聘用關系;公司也可根據(jù)員工試用期間表現(xiàn)優(yōu)劣,予以縮短和延長試用期,但整個試用期不超過6個月.員工工作滿5個月時,人力資源部應書面提示用人部門作出是否轉正的決定,用人部門應在接到人力部書面通知后1周內(nèi)決定是終止合同或是予以轉正.
五,各級人員任免及職務變動流程
1. 原則為對有足夠人力資源儲備的崗位選用上,實行競聘上崗;在不影響公司組織運作的前提下,給予員工提出調配到更適合自己發(fā)展的崗位的權利;崗位調整是主要績效考核結果實行,體現(xiàn)"能者上,庸者下,平者讓"的用人理念.
2. 副總經(jīng)理——由總經(jīng)理提名,董事會任免;
3. 總監(jiān)及部門經(jīng)理——由分管副總經(jīng)理提名,總經(jīng)理任免;
4. 部門級以下級別經(jīng)理——由部門經(jīng)理或總監(jiān)提名,報副總經(jīng)理,總經(jīng)理批準,由人力資源部任免;
5. 新進人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用;
6.以上任免文件均由人力資源部統(tǒng)一編號頒布.
六,工資調整流程如下:
1.工資調整原則要求:
工資晉級:在原職位上工作表現(xiàn)優(yōu)秀,或對公司做出重大貢獻的.主要以績效考核成績?yōu)橐罁?jù);經(jīng)公司人力資源部正式任免,其擔任的職務發(fā)生變化,并同原工資級別不相符合的;根據(jù)公司的要求和安排工作base地點發(fā)生變化,因住房,地域經(jīng)濟水平等原因需要進行工資調整的;因公司部門的調整,導致其職位撤銷或職務發(fā)生變化,并同原工資級別不相符合的.
工資降級:在原職位上工作表現(xiàn)不佳,工作態(tài)度消極,或沒有工作業(yè)績,甚至給公司造成損失的.主要以績效考核成績?yōu)橐罁?jù);經(jīng)公司人力資源部正式任免,其擔任的職務發(fā)生變化,并同原工資級別不相符合的;根據(jù)公司的要求和安排工作base地點發(fā)生變化,因住房,地域經(jīng)濟水平等原因需要進行工資調整的;因公司部門的調整,導致其職位撤銷或職務發(fā)生變化,并同原工資級別不相符合的.
2.公司,部門領導及員工本人均可依據(jù)調整原則申請調整工資級別,但應遵守逐級審批的原則.
3. 部門員工的工資調整時,部門經(jīng)理需填寫《工資調整審批表》----見附件五,人力資源部填寫工資調整狀況并簽署意見,報分管副總及總經(jīng)理批準.
4.人力資源部將批準后的工資調整情況,以書面形式通知員工本人,并將經(jīng)員工簽字確認的通知存入本人檔案.
七,員工績效考核流程
1. 每年年初公司召開全體員工大會或高級經(jīng)理會議,確定公司本年度經(jīng)營目標.
2.在每年2月中旬,各部門應根據(jù)公司年度經(jīng)營目標制定出本部門年度/季度預算及分解至部門/個人的季度任務計劃.要求市場及技術部門的任務計劃以可以量化的毛利潤/銷售收入指標為主.其他職能部門如果不能提供可量化指標,要求任務設立具體的細化目標,按項目達成程度考核.
3.在每年2月下旬,人力資源部將匯總各部門計劃指標報總經(jīng)理批準,作為本年度業(yè)績考核部分的基準數(shù)據(jù);同時財務部將匯總各部門費用預算報總經(jīng)理批準,作為各部門成本控制的基準數(shù)據(jù).
4.在3月,6月,9月,12月考核季結束后的第二周,商務部應將各部門實際完成任務指標情況的匯總表經(jīng)審核后發(fā)送給人力資源部;同時人力資源部應匯總完畢各部門個人評分結果.
5.在3月,6月,9月,12月考核季結束后的第三周,人力資源部應將業(yè)績/評分綜合考核結果讓部門總監(jiān)/經(jīng)理核對.第四周將核對后的考核結果報總經(jīng)理批準,批準后作為績效獎金發(fā)放依據(jù).
6.具體內(nèi)容見《績效獎考核管理辦法》
八,員工培訓流程
1. 每月初各部門根據(jù)部門發(fā)展計劃提交培訓計劃至人力資源部;
2. 人事助理負責匯總各方面提交的培訓需求,于每季度第一周內(nèi)向人力資源部提交培訓申請;
3. 人力資源部結合公司總體規(guī)劃編制公司年/季度《培訓計劃表》報總經(jīng)理批準;
4. 由部門負責人根據(jù)公司核定的本部門培訓教材及培訓計劃,確定培訓具體時間,地點,內(nèi)容,培訓人,被培訓人,可采取集中上課和發(fā)放文件自行學習等方式進行;
5. 所有培訓必須有培訓記錄,培訓記錄材料應于培訓后三日內(nèi)交人力資源部保存,無培訓記錄者財務部將不予以報銷費用;
6. 所有與培訓相關的資料,均為公司所有,培訓結束后應將全部培訓資料交人力資源部;
7.具體內(nèi)容見《員工培訓管理制度》.
九,勞動合同續(xù)簽流程
人力資源部應在員工的勞動合同到期前一個月,發(fā)給該員工的直接主管《勞動合同續(xù)訂意見征詢書(一)》----見附件六,給員工本人《勞動合同續(xù)訂意見征詢書(二)》----見附件七.征詢雙方的意見.
《勞動合同續(xù)訂意見征詢書(一)》經(jīng)公司副總及總經(jīng)理批準后,人力資源部為其辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù).
十,員工離職流程
在勞動合同期內(nèi),員工個人提出離職的,應提前30天向公司提出申請,并到人力資源部填寫《離職表》----見附件八.人力資源部應同離職員工進行面談.
員工的《離職表》需得到部門主管,人力資源部,副總或總經(jīng)理批準.
得到離職批準的員工需與相關部門辦理移交手續(xù),填寫《離職人員移交清單》----見附件九.移交清單需經(jīng)部門主管,財務部,人力資源部簽字確認.
十一,員工申訴程序
1.在人力資源管理<>流程執(zhí)行過程中,如員工認為個人利益受到不應有的侵犯,可按申訴程序選擇適當?shù)纳暝V渠道向公司申訴.申訴方式可選用書面或電子郵件方式,申訴書應具名.
2.申訴對象:員工的各層上級管理人員,人力資源部,公司總經(jīng)理均為申訴對象.
3.申訴渠道:第一渠道為逐級進行申訴,反映情況;第二渠道為向公司人力資源部進行申訴;第三渠道為向公司總經(jīng)理進行申訴.公司鼓勵員工首先選擇第一渠道進行申訴,當員工認為不方便選擇第一渠道時,選擇第二渠道申訴同樣被推薦采用.從解決問題的角度考慮,公司不提倡任何事情都直接向公司總經(jīng)理申訴,但當員工堅持認為有必要時,仍可以選擇第三渠道進行申訴.
4.申訴受理:各級責任人或責任部門在接到員工申訴后,應對所申訴事件進行調查,并根據(jù)調查結果盡快做出處理決定.處理決定應以書面或電子郵件的方式通知申訴者,公司相關領導,公司人力資源部.員工如果對處理結果不滿意仍可以繼續(xù)向更高一級管理人員或部門申訴.二次申訴結論為公司最終裁決結果.

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