一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分。）

1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。
A． 因果關(guān)系調(diào)研
B． 描述性調(diào)研
C． 預(yù)測(cè)性調(diào)研
D． 探索性調(diào)研

2、屬于書面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容（C）。
A． 調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度
B． 調(diào)研的內(nèi)部因素
C． 調(diào)研的方式方法
D． 調(diào)研的外部因素

3、目前我國市場(chǎng)配置人力資源的基本原則是（C）。
A． 確保質(zhì)量
B． 降低成本
C． 雙向選擇
D． 德才兼?zhèn)?/P>

4、信息具有滯后性的原因是（B）。
A． 信息流總落后于資金流
B． 信息流總落后于物流
C． 物流總落后于信息流
D． 資金流總落后于信息流

5、信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是（A）。
A． 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性
B． 同一信息具有完整性或唯一性
C． 同一信息具有唯一性或連貫性
D． 同一信息具有完整性或連貫性

6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。
A． 企業(yè)組織的無形部分
B． 中層管理者之間的關(guān)系
C． 不同管理單元的溝通
D． 決策層對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制力

7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。
A． 越多
B． 越少
C． 可能多可能少
D． 不變

8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。
A． 多樣化和任務(wù)的整體性
B． 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性
C． 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性
D． 多樣化和任務(wù)的趣味性

9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。
A． 因人設(shè)崗
B． 因制設(shè)崗
C． 因事設(shè)崗
D． 因利設(shè)崗

10、企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括（A）。
A． 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員
B． 由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員
C． 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員
D． 由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員

11、人員招聘的最終目的是（D）。
A． 保證組織有足夠的人力需求
B． 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才
C． 招聘到最優(yōu)的人才
D． 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化

12、人員配置的根本目的是（A）。
A． 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)
B． 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件
C． 通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)
D． 保持所有員工的身心健康

13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（B）途徑
A． 獵頭公司
B． 人才交流中心
C． 熟人推薦
D． 大學(xué)校園

14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。
A． 使用推薦法招聘成功的概率較大
B． 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解
C． 使用推薦法招聘成本較高
D． 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)

15、與簡歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（D）。
A． 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
B． 沒有簡歷有效
C． 增加預(yù)選的時(shí)間
D． 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息

16、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。
A． 可以預(yù)料到的問題
B． 最預(yù)想不到的問題
C． 最難于回答的問題
D． 簡歷中有疑問的地方

17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。
A． 面試
B． 筆試
C． 情景模擬
D． 心里測(cè)試

18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。
A． 服務(wù)人員
B． 事務(wù)性工作人員
C． 管理人員
D． 技術(shù)操作人員

19、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的（D）的一種評(píng)定。
A． 智力水平和個(gè)性差異
B． 智力特征和發(fā)展?jié)摿?BR>C． 能力特征和個(gè)性差異
D． 能力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

20、通過計(jì)算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。
A． 招聘單價(jià)
B． 應(yīng)聘比例
C． 招聘完成比例（超額完成）
D． 錄用比例(素質(zhì)高)

21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（C）。
A．應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問
B．應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問
C．應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問
D．應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問

22、招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是（A）。
A．招聘會(huì)的檔次
B．招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象
C．招聘會(huì)的組織者
D．招聘會(huì)的宣傳

23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（A）作為重點(diǎn)考慮。
A．個(gè)性
B．共性
C．可塑性
D．成長性

24、檢測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的（B）。
A．接受程度
B．認(rèn)知程度
C．抵觸程度
D．把握程度

25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。
A．實(shí)驗(yàn)性
B．操作性
C．技術(shù)性
D．練習(xí)性

26、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有（A）。
A．類似性
B．一致性
C．多樣性
D．特殊性

27、（B）用來評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。
A．認(rèn)知成果
B．技能成果
C．績效成果
D．情感成果

28、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。
A．問卷法
B．觀察法
C．訪問法
D．記錄法

29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（D）監(jiān)控和評(píng)估。
A．部分
B．整體
C．階段
D．全程

30、通過（C）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。202頁
A．問卷調(diào)查法
B．集體訪問法
C．工作盤點(diǎn)法
D．績效分析法

31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的（B）。
A．一般需要
B．特定需要
C．個(gè)別需要
D．普遍需要

32、在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效管理的（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。
A．目標(biāo)和要求
B．指標(biāo)和要求
C．目標(biāo)和內(nèi)容
D．指示和內(nèi)容

33、績效管理制度作為績效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。
A．生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平
B．實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求
C．生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式
D．現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

34、在起草績效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。
A．明確性與具體性
B．相關(guān)性與有效性
C．全面性與完整性
D．可操作性與精確性

35、績效管理的實(shí)施主要是（D）的職責(zé)。
A．企業(yè)高層管理者
B．人力資源部門
C．相關(guān)部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)
D．領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員

36、工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)稱為（D）。
A．關(guān)鍵事件
B．要素事件
C．行為要項(xiàng)
D．工作要項(xiàng)
關(guān)鍵事件：有效或無效的行為稱為關(guān)鍵事件素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素

37、績效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的（C）做出正確評(píng)價(jià)。
A．綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)
B．工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度
C．綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度
D．對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同

38、（A）是績效管理的最終落腳點(diǎn)。
A．績效改進(jìn)計(jì)劃
B．評(píng)價(jià)實(shí)施
C．績效面談
D．改進(jìn)績效的指導(dǎo)

39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。
A．薪酬調(diào)查
B．薪酬調(diào)整
C．適時(shí)計(jì)算
D．制定薪酬制度

40、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。
A企業(yè)的**水平
B企業(yè)的**水平
崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)
A．A企業(yè)**制度不利于留住高級(jí)管理人才
B．B企業(yè)低職級(jí)員工**水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工
C．A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬**水平
D．從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的**水平

41、（C）不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。
A．軍烈屬撫恤
B．基本養(yǎng)老保險(xiǎn)
C．健康保險(xiǎn)
D．救濟(jì)災(zāi)民

42、某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是（D）。
A．乙甲丙丁
B．丙甲乙丁
C．甲乙丙丁
D．丁甲丙乙

43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。
A．獎(jiǎng)金與銷售收入掛鉤
B．獎(jiǎng)金與客戶滿意度評(píng)價(jià)直接掛鉤
C．高**
D．低**

44、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的**不得低于（B）。
A．市場(chǎng)**水平
B．最低**標(biāo)準(zhǔn)
C．25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平
D．75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平

45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的**。
A．15個(gè)月
B．24個(gè)月
C．12個(gè)月
D．6個(gè)月

46、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。
A．對(duì)外具有競(jìng)爭力原則
B．對(duì)內(nèi)具有公正性原則
C．對(duì)員工具有激勵(lì)性原則
D．分配結(jié)果均等原則

47、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（B）。
A．基于崗位的**制度
B．基于能力的**制度
C．計(jì)件**制
D．提成**制

48、如果企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于（C）的**報(bào)酬。
A．100%
B．150%
C．200%
D．250%

49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
A．橫向溝通
B．縱向溝通
C．解釋正式信息
D．傳聞

50、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（B）。
A．法定條款
B．約定條款
C．工作期限條款
D．必備條款
勞動(dòng)報(bào)

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