從薪資的考核發(fā)放來看，薪資發(fā)放與績效考核如何合理掛鉤是許多公司都為之頭疼的問題。我們感到有幾個問題需要注意：
1） 薪資與績效掛鉤的一個前提性問題：員工是否了解公司對他設(shè)定的績效目標(biāo)？
績效考核的前提是事先明確每個職位的工作職責(zé)和績效目標(biāo)。在這個基礎(chǔ)上，再選擇適當(dāng)?shù)目己宿k法來衡量員工是否達到對其設(shè)定的工作要求。這個過程中，重要的是要讓員工參與，使員工充分了解他的績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。員工如果不能了解他的績效目標(biāo)，不知道他的表現(xiàn)是如何被評價的，考核的結(jié)果就不會對他具有多少激勵的作用。以這種考核結(jié)果確定的薪資也很難被員工認可為“公平”。如公司對技術(shù)部實行“基本工資＋獎金”的工資形式時，導(dǎo)致績效表現(xiàn)不佳的是否是員工職責(zé)不明確、績效目標(biāo)不清楚而不是工資形式的問題？
2） 績效管理實施中的一個問題：不能以提成代替員工績效管理。
即使是采取提成方式發(fā)放工資，也不能保證員工會按照公司期望的方向改善績效。實際上，不論采取何種薪資形式，都不能忽視對員工的績效輔導(dǎo)、考核和改進指導(dǎo)。例如，如果對負責(zé)技術(shù)維修和培訓(xùn)的員工按提成方式發(fā)放工資而沒有對其績效的有效管理，如何才能保證員工的維修質(zhì)量？
3） 薪資與績效掛鉤中的一個問題：公司各部門間、部門內(nèi)的薪資差距是如何決定的？
一個企業(yè)內(nèi)的薪資的差距應(yīng)該是由員工的能力、職位責(zé)任、績效表現(xiàn)決定的，這種差距是公平的一種體現(xiàn)。當(dāng)薪資差距是因公司的任務(wù)分配而非員工本身的原因所導(dǎo)致時，這樣的工資差距不會讓員工感到公平，因而任何一種任務(wù)分配方式都不一定會讓員工感到“合理”。
總之，要達到薪資和績效的合理掛鉤，需要從薪資和績效管理兩個方面來努力。在具體的設(shè)計上，需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，并結(jié)合公司的具體情況和人員特點。

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