“薪酬問(wèn)題的確不太好講，我們一般也不輕易接受這方面的采訪。”主管人力資源的聯(lián)想副總裁喬健含笑對(duì)記者解釋，“今天對(duì)你講的這些，有的是我正在思考的，也有的可能是以后要做調(diào)整的。”
        還有一個(gè)原因不言自明：聯(lián)想的薪酬一直是保密的。
        “工薪保密原則”并非聯(lián)想獨(dú)創(chuàng)，在中外許多知名企業(yè)里都能找到它的身影。但在執(zhí)行力度上，似乎沒(méi)有誰(shuí)能像聯(lián)想那樣嚴(yán)厲：一旦犯規(guī)，就請(qǐng)君離開(kāi)。
        也許正因如此，聯(lián)想人神秘的錢袋越發(fā)給了人們充分的想象和評(píng)論空間。
        給神秘一個(gè)理由

        據(jù)了解，早在聯(lián)想創(chuàng)業(yè)初期，柳傳志就定下了工薪保密這一“天條”，至今它仍被列入聯(lián)想人的“職業(yè)操守”清單。
        “如果知道同事的收入比自己多，你會(huì)很氣憤：我們干的活相差無(wú)幾，憑什么我拿的比他少？如果看到兩人的收入一樣多，你心里會(huì)同樣不平衡：我干的活比他多，憑什么拿的不比他多？”談及設(shè)定這一原則的初衷，喬健從心理學(xué)的角度給出了一種說(shuō)法，“人們總覺(jué)得自己干的比別人多，但得到的比別人少。因此在工薪不保密情況下，人們總會(huì)感覺(jué)不平衡，在這種情緒支配下就很難做到敬業(yè)愛(ài)崗，當(dāng)然也更難調(diào)動(dòng)工作的積極性。”
        她并不否認(rèn)，某些關(guān)系密切的員工相互透露薪酬在所難免，但由于大家都知道觸犯這一原則的后果，就不可能把它作為投訴的借口，“這樣不保密的危害就被限制在兩個(gè)人之間，不會(huì)擴(kuò)散到更大的范圍。”
        持不同意見(jiàn)的業(yè)內(nèi)人士指出，工薪保密固然可以在一定程度上消解員工的不平衡感，但也會(huì)因此帶來(lái)一個(gè)弊端：?jiǎn)T工在薪酬比較中得到的成就感和激勵(lì)會(huì)有所降低。對(duì)此喬健表示，這兩者之間并不矛盾，也可以做到兩者兼得，關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確，是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。
        雖然相互無(wú)從知曉對(duì)方的錢袋是否豐盈，但聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu)并無(wú)神秘可言：根據(jù)崗位、能力和市場(chǎng)情況而定的工資，根據(jù)完成目標(biāo)情況而定的獎(jiǎng)金，各種津貼和表彰性獎(jiǎng)勵(lì)，此外還有保險(xiǎn)、工作午餐、帶薪休假、出國(guó)考察等福利，以及為業(yè)界所稱道的認(rèn)股權(quán)。“如果員工想了解明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，他在公司的任何部門都可以查到。”喬健顯然對(duì)工薪保密的效果比較滿意，并認(rèn)為經(jīng)過(guò)持續(xù)不斷的優(yōu)化，目前聯(lián)想的薪酬激勵(lì)體系也已相對(duì)完善、公平。
        “當(dāng)然這并不意味著我們的工作就沒(méi)有缺點(diǎn)”，喬健認(rèn)為目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于對(duì)員工溝通不夠。“普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來(lái)的，這樣他可能會(huì)想到通過(guò)打聽(tīng)別人的薪水來(lái)求得一種平衡。”她表示，聯(lián)想在出臺(tái)人力資源政策時(shí)往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，“如果只告訴員工必須遵守某項(xiàng)規(guī)定，他就會(huì)感覺(jué)不舒服；但如果讓他事先參與政策的制定，他就會(huì)更容易接受。”

        確保公平的三件利器

        人們之所以想知道別人的薪水是多少，就是為了知道自己的待遇是否公平，對(duì)此喬健表示認(rèn)同。那么工薪保密是否會(huì)造成某種程度的不公平呢？對(duì)此喬健并不以為然，“自己的判斷就一定公正嗎？其實(shí)并不見(jiàn)得。人們總是把自己看得大，把別人看得小，個(gè)人并不能真正把握公正的尺度。”
        究竟誰(shuí)能執(zhí)掌公平砝碼？喬健向記者介紹了聯(lián)想確保公平的三件利器。
        第一件是先進(jìn)的評(píng)估考核工具。聯(lián)想采用世界著名的CRG平衡體系對(duì)員工的職位、能力價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，并參照人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境狀況，以此確定聯(lián)想的崗位級(jí)別工資；采用KPI指標(biāo)來(lái)考核員工績(jī)效，以此確定獎(jiǎng)金數(shù)額。這些先進(jìn)的工具可以使員工相信，薪酬的確能夠反映自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)，并且在市場(chǎng)上也具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
        第二件是向下看兩級(jí)的管理制度。“雖然咱倆相互不知道薪水多少，但是咱倆的上級(jí)很清楚，他會(huì)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為咱倆做一個(gè)平衡，而他的上級(jí)也要以此來(lái)評(píng)估他是否公正，如果藏有貓膩，那么他在聯(lián)想的未來(lái)職業(yè)生涯就會(huì)被葬送。”喬健表示，與此同時(shí)，人力資源部對(duì)員工的業(yè)績(jī)也會(huì)有相應(yīng)的監(jiān)控審視，如果發(fā)現(xiàn)不公，就會(huì)追究直接管理者的責(zé)任。此外，聯(lián)想還設(shè)有員工“進(jìn)步信箱”，如果認(rèn)為自己受到了不公正待遇，可以直接在網(wǎng)上投訴，相關(guān)部門會(huì)就此展開(kāi)調(diào)查，并在規(guī)定期限內(nèi)給員工一個(gè)反饋。
        第三件是誠(chéng)信公平的企業(yè)文化。“僅僅靠一些標(biāo)準(zhǔn)和政策是做不好人力資源工作的，同樣，公平的問(wèn)題也不是僅僅憑著制度、管理者的公正性和各種評(píng)估工具就能迎刃而解。”喬健表示，更多需要的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。
        有了三件利器護(hù)衛(wèi)，聯(lián)想薪酬體系的公正性似乎不容置疑。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧曾指出，人們的公平感往往來(lái)自于對(duì)規(guī)則的認(rèn)同，那么普通的聯(lián)想員工對(duì)此是否滿意？他們是否從心里真正認(rèn)同工薪保密原則？
        喬健沒(méi)有正面回答，卻透露了她最近正在思考的一個(gè)問(wèn)題，即做員工滿意度調(diào)查究竟有多大意義。許多公司都把員工滿意度視為人性化管理的重要指標(biāo)之一，但最近一項(xiàng)全球薪酬滿意度調(diào)查卻引起了她的深思，調(diào)查結(jié)果表明，在薪酬滿意度上，表現(xiàn)好的員工和表現(xiàn)不佳的員工、績(jī)優(yōu)企業(yè)和績(jī)劣企業(yè)之間并沒(méi)有本質(zhì)上的差別。
      “全球知名公司的薪酬滿意度平均不到50%，而其它指標(biāo)都可以達(dá)到80-90%，可見(jiàn)績(jī)效的高低和薪酬滿意度的高低之間并不是正相關(guān)。”她表示，企業(yè)做任何統(tǒng)計(jì)分析都是為決策提供依據(jù)，而如果大家對(duì)工薪保密和薪酬不滿意，并不意味著企業(yè)就必須放棄這個(gè)原則、就要給每位員工漲工資。“做這樣的滿意度調(diào)查對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)就沒(méi)有意義，所以我們即將要做的這個(gè)調(diào)查叫做員工敬業(yè)度分析，重點(diǎn)不是你對(duì)薪酬是否滿意，而是看你是否敬業(yè)。”她解釋說(shuō)，其實(shí)只有對(duì)公司滿意、對(duì)崗位職責(zé)明確、上級(jí)對(duì)員工有培訓(xùn)、有激勵(lì)，人們才能做到真正敬業(yè)。

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