管理無定式，任何一種管理模式都不會(huì)是萬能的，不會(huì)是適合任何一個(gè)企業(yè)的，但是有一種管理思想可以說是放之四海而皆準(zhǔn)而皆準(zhǔn)的，那就是人文管理。所謂人文管理就是是指一切管理活動(dòng)以人為根本出發(fā)點(diǎn)，調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的工作，反對(duì)見物不見人，見錢不見人，重技術(shù)不重視人，靠權(quán)力不靠人，強(qiáng)調(diào)人的需求是多種多樣的，盡量發(fā)揮人的自我實(shí)現(xiàn)精神，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。  
聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志有句眾所周知的名言：“辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的贏家?！爆F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，從這個(gè)角度來說，人才是企業(yè)之本。松下幸之助也說過：“企業(yè)的最大資產(chǎn)是人”，所以這些企業(yè)家的話都說明了人文管理的重要性。
可以說每一家公司的高管層都知道人才的重要性，但是有相當(dāng)一部分管理人不知道如何去高效的管理人才，如何讓人才最大限度的發(fā)揮才能，如何去留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，我們知道人有五種需求，即生理的需要，安全的需要，感情和歸屬的需要，尊重的需要，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。
大部分的公司都能夠滿足員工的生理需要和安全需要，但是對(duì)于后三項(xiàng)需要的實(shí)現(xiàn)就顯得是那么的不足。在企業(yè)里面，員工不是創(chuàng)造利潤或者金錢的機(jī)器，他有自己各方面的需要，作為企業(yè)業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該明白金錢不是萬能的，僅僅靠金錢來維持企業(yè)和員工之間的關(guān)系是不牢固的，甚至可以說是極其脆弱的。所以一定要重視人文管理，加強(qiáng)與員工之間的感情溝通。
讓員工把企業(yè)當(dāng)作是自己的家，讓員工有當(dāng)家做主的感覺，是很多管理人夢寐以求的，但是這在世界上來說很多企業(yè)都做不到，在中國就更不用說了，我們中國的企業(yè)有很多都是家長制作風(fēng)，不僅僅是在家族企業(yè)，在民營企業(yè)或者是國營企業(yè)都普遍存在這種狀況。在早些年企業(yè)的高管層和下屬講話完全都是命令式的，他完全把自己的下屬當(dāng)作了未成年不懂事的孩子來對(duì)待，這種效果帶來的就是員工的逆反心理;當(dāng)然，這些年隨著管理層整體素質(zhì)的提高，這種方式已經(jīng)很少，但是他們并沒有改變那種從骨子里透露出來的高高在上的姿態(tài)，所以這只是一個(gè)表象，從長久來看，他并不能徹底的讓員工信服和尊敬。所以人文管理的基礎(chǔ)就應(yīng)該做到平等，至少是人格上的平等。
影響員工工作質(zhì)量的因素有很多，但最主要的是工作環(huán)境和家庭環(huán)境。工作環(huán)境很大程度上是一個(gè)硬件，企業(yè)可以做到;但家庭環(huán)境是很多企業(yè)都做不到的，他們往往會(huì)認(rèn)為員工的家庭生活跟企業(yè)沒有關(guān)系，這種想法是錯(cuò)誤的，所以一定要改變觀念。及時(shí)解決員工的家庭問題才能讓員工沒有后顧之憂全身心的投入到工作中去，這樣員工自然會(huì)把企業(yè)當(dāng)作是自己的另一個(gè)家。
讓員工當(dāng)家做主就應(yīng)該讓員工參與到企業(yè)的發(fā)展過程中，讓員工參與決策，讓員工及時(shí)正確的了解企業(yè)的現(xiàn)狀，讓員工明白企業(yè)在未來可能遭遇的風(fēng)險(xiǎn)。只有這樣才能使員工感覺到他們是和企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)的。
當(dāng)員工把自己的企業(yè)當(dāng)作家，把自己當(dāng)作主人，這樣的企業(yè)就充滿了凝聚力，向心力，那么這樣的企業(yè)有能力應(yīng)對(duì)任何困難和風(fēng)險(xiǎn)。

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