案例3 犧牲了大量的招聘選拔成本
雇用了不稱職的員工，不但在工作中沒(méi)有效率，而且只會(huì)浪費(fèi)雇主的金錢。招聘選拔工作的失誤往往使企業(yè)付出昂貴的代價(jià)。你不得不重新雇用一個(gè)新人來(lái)代替他；其他員工為了彌補(bǔ)不稱職員工所造成的工作損失不得不加班，因此你得支付加班費(fèi)；而新的員工到位后又要重新進(jìn)行培訓(xùn)，等等。一般來(lái)說(shuō)，由于招聘選拔失誤可能影響到的費(fèi)用支出或財(cái)務(wù)損失主要有以下方面：
招聘廣告費(fèi)
招聘選拔成本（包括篩選簡(jiǎn)歷、面談等所花費(fèi)的人力資本）；
新員工培訓(xùn)的費(fèi)用 
錯(cuò)誤選拔的人員工資支出
行政辦公費(fèi)用支出
由于工作失誤造成的損失
下面，具體以一個(gè)月薪3000元的銷售代表職位為例，假設(shè)該員工進(jìn)入公司兩個(gè)月后離職，計(jì)算其招聘選拔的成本： 
表1-1 招聘選拔的成本
成本 金額
招聘廣告 6600元 
北京青年報(bào)，1/4彩版46000元，招聘10個(gè)職位， 
人均4600元；另加一次招聘會(huì)費(fèi)用人均2000元 
面試成本 1000元
面試2次，共計(jì)2小時(shí)，每次面試考官2人，加上 
簡(jiǎn)歷篩選時(shí)間與人力，計(jì)算考官的工資成本
工資和福利費(fèi)用 8000元
兩個(gè)月的工資6000元；福利2000元
培訓(xùn)費(fèi) 6000元
入公司后新員工費(fèi)用，部門(mén)上崗培訓(xùn)和業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)
行政辦公費(fèi)用支出 5500元
辦公費(fèi)500元，出差費(fèi)用5000元
損失的機(jī)會(huì) 10000元
未完成項(xiàng)目或銷售的收入，折合現(xiàn)金
總計(jì) 37100元
上述的成本計(jì)算，實(shí)際上只說(shuō)到了直接成本，還沒(méi)有提到機(jī)會(huì)成本。如果都算上，數(shù)額會(huì)更大。

案例4 錢能買到人才嗎 
不少人認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水給得高，不愁沒(méi)有好的人才。也有的公司在抱怨我們的人才全被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了，主要的原因就是他們給的薪水比我們的高。從表面上看，水往低處留，人往高處走，人才是會(huì)向回報(bào)高的企業(yè)流動(dòng)，似乎有錢就能買到人才，但如果仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題其實(shí)并不是那么簡(jiǎn)單。也有一些公司認(rèn)為，高薪留不住人才，因?yàn)?，為錢而來(lái)者便會(huì)為錢而去。
問(wèn)題：您是如何看待這個(gè)問(wèn)題的？
案例5 用人策略
每個(gè)企業(yè)可能都有自己不同的用人策略。有的企業(yè)喜歡聘用有工作經(jīng)驗(yàn)的人，因?yàn)檫@樣的人能夠很快進(jìn)入角色，適應(yīng)期很短；而有的企業(yè)則喜歡聘用有潛力的大學(xué)畢業(yè)生，給他們以較多的培訓(xùn)，這些大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，也很有創(chuàng)造性，很快就會(huì)承擔(dān)重任。有的企業(yè)期望用在市場(chǎng)上屬于領(lǐng)先水平的薪酬獲得高水平的人才；而有的企業(yè)則用中等的薪酬來(lái)雇傭中等水平的人才，他們認(rèn)為這些人才的踏實(shí)努力加上公司良好的激勵(lì)機(jī)制也照樣可以取得領(lǐng)先的成就。持有各種不同的用人策略的企業(yè)中都有成功的先例，因此可以說(shuō)用人的問(wèn)題是不拘一格的，不必刻意模仿他人，關(guān)鍵在于根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析形成自己的用人之道，并且讓自己的各項(xiàng)管理與之相適應(yīng)。下面是一些企業(yè)在用人方面的觀點(diǎn)：
一、微軟：聘用聰明人
微軟的用人策略是聘用“聰明人”的策略。所謂的聰明人，就是能迅速地有創(chuàng)見(jiàn)地理解并深入研究復(fù)雜問(wèn)題。具體地說(shuō)：聰明人一定要反應(yīng)敏捷，善于接受新事物；他能迅速的進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域，對(duì)之做出頭頭是道是解釋；他提出的問(wèn)題往往是一針見(jiàn)血，正中要害的；能及時(shí)掌握所學(xué)知識(shí)，并且博聞強(qiáng)識(shí)；他能把原來(lái)認(rèn)為互不相干的領(lǐng)域聯(lián)系在一起并使問(wèn)題得到解決；他富有創(chuàng)新精神和合作精神。

二、麥當(dāng)勞的學(xué)校觀念
麥當(dāng)勞的管理者認(rèn)為，企業(yè)首先是培養(yǎng)人學(xué)校，其次才是快餐店。他們著力尋求相貌平平但具有吃苦耐勞和創(chuàng)業(yè)精神的人。
三、東芝的重?fù)?dān)子主義
日本東芝株式會(huì)社社長(zhǎng)光敏夫認(rèn)為，要尊重人就應(yīng)委以重任，誰(shuí)拿得起100公斤，就交給
誰(shuí)120公斤的東西，以激發(fā)人的創(chuàng)造力。他竭力推行“”重?fù)?dān)子主義”和“量才適用”的用人路線，在企業(yè)中實(shí)行“內(nèi)部招聘”，讓職員自己申請(qǐng)最能發(fā)揮專長(zhǎng)的職位，公司量才適用，鼓勵(lì)人才流動(dòng)。

四、索尼用人不拘一格
演員出身的大賀則尾進(jìn)入索尼公司之前，曾一度為衣食所愁。后被盛田（索尼創(chuàng)辦人）發(fā)現(xiàn)并大膽起用，以至提升為總裁。他充分發(fā)揮自己在聲樂(lè)及經(jīng)營(yíng)發(fā)面的特長(zhǎng)，9年后，終于使索尼錄音公司成為日本最大的錄音公司。

五、西武企業(yè)集團(tuán)不用“聰明人”
日本的西武企業(yè)集團(tuán)在招聘人員時(shí)有一個(gè)觀念就是不用“聰明人”，他們的理由是：第一，聰明人常犯的最大的錯(cuò)誤就是自大而看不起身邊的人；第二，聰明人的欲望較為強(qiáng)烈，他們?cè)谌后w中經(jīng)常成為麻煩的來(lái)源；第三，聰明人的野心是常人的10倍乃至20倍，一旦掌握了企業(yè)的權(quán)力，很可能私心蓋過(guò)良心，借公事之變，達(dá)到自己的利益目標(biāo)。

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