職位評價方法：解決內部公平 
職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計分法。
市場調查：解決外部公平
1調查策劃階段：調查目的(整體薪酬水平調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政策的調整、具體崗位薪酬水平的調整)、調查職位、調查的地區(qū)(行業(yè)、公司)、調查的具體內容、調查方法(查閱公開信息、問卷調查法、電話調查和上門訪問)、調查工具。
2調查實施階段3調查處理階段。
獲取薪酬調查數(shù)據的注意事項：
對職位的描述是否清楚?薪酬調查數(shù)據是否在有效期內?選擇的勞動力市場是否合適?哪些公司提供了薪酬調查數(shù)據?是否報告了數(shù)據采集方法?是否報告了數(shù)據處理方法?平均數(shù)、中位數(shù)、25p和75p之間的關系如何? 每年參加調查的對象是否一致?
基本薪酬結構的確定和完善
1)基本薪酬結構設計應考慮的因素：薪酬水平、薪酬級差、薪酬等級、薪酬幅度、薪幅重疊。
第三節(jié) 激勵薪酬設計
激勵薪酬方案的類型4種：基于個體、基于團隊、基于部門、基于公司
基于個人的獎勵方案
績效工資：概念(績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪)、給付方式(延續(xù)性給付和累積性給付)、給付時間(整個公司采用統(tǒng)一時間對員工進行績效評價、根據員工進入公司的時間來確定對員工進行績效評價的時間)、與組織績效掛鉤。
個人獎勵計劃：計件制(直接計件工資制、梅里克計件制、泰勒的差額計件制)、標準工時制、傭金制(純傭金制、混合傭金制、超額傭金制)
整體優(yōu)劣勢分析：
基于團隊的獎勵方案。
基于部門范圍的激勵薪酬方案：收益分享計劃有斯坎倫計劃和rucker計劃;典型的分配比例是員工占75%，企業(yè)占25%。
基于公司范圍的激勵薪酬方案：利潤分享計劃和員工持股計劃。
特定人員的激勵薪酬方案
1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競爭性。2)中高級主管的薪酬：考慮短期激勵和長期激勵。3)銷售人員的薪酬：底薪加提成

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