第二章 招聘與配置

一、知識(shí)點(diǎn)：

1、人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。

2、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。

3、招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

4、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

5、招聘工作的核心：實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來。

6、人與事的質(zhì)量配置不符情況：

a 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求： 采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況;

b 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求： 提升到更高的崗位擔(dān)任工作以發(fā)揮他們更大的潛力。

7、招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。 招聘需求產(chǎn)生原因：(領(lǐng)會(huì))

a 組織人力資源自然減員;

b 組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要;

c 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。

一、 工作分析的基本流程：

1、準(zhǔn)備階段： 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn);制定總體實(shí)施方案;收集和分析有關(guān)的背景資料;確定所欲收集的信息;選擇收集信息的方法。

2、實(shí)施階段： 與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通;制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃;實(shí)際收集和分析工作信息。

3、結(jié)果形成階段： 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息;形成職務(wù)說明書;形成任職條件說明。

4、應(yīng)用與反饋階段： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn);使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。

二、 工作分析的主要目的： (了解)

1、 為空缺崗位招聘員工 (獲得崗位的工作職責(zé)，對(duì)任職者的要求)

2、 確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

3、 確定薪酬體系

4、 培訓(xùn)與開發(fā)

三、 工作分析的基本方法： 觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。

四、 人員招聘： 廣義包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施(招聘活動(dòng)的核心，最關(guān)鍵一環(huán))和招聘評(píng)估三個(gè)階段;狹義即指招聘的實(shí)施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。

五、 招聘策略：包括 地點(diǎn)策略、時(shí)間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。

招聘計(jì)劃： 包括 1、人員需求清單; 2、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道; 3、招聘團(tuán)人選; 4、招聘者的選擇方案;5、招聘的截止日期; 6、新員工的上崗時(shí)間; 7、招聘費(fèi)用預(yù)算; 8、招聘工作時(shí)間表;9、招聘廣告樣稿。

招聘渠道挑選步驟：(了解順序、知道)

1、分析單位的招聘要求; 2、分析招聘人員的特點(diǎn);3、確定適合的招聘來源;4、選擇適用的招聘方法;5、選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息; 6、收集應(yīng)聘者資料

獵頭公司的工作程序：(知道P59-60)

內(nèi)、外部招聘的利弊：(看看 P61圖，

知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì)相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部;

何人適于外部招聘： 生產(chǎn)服務(wù)、專業(yè)技術(shù)、銷售類)

七、不同招聘方法適用的招聘對(duì)象：

發(fā)布廣告： 適于中上級(jí)人員;(了解P63媒體)

借助一般中介機(jī)構(gòu)： 適于中下級(jí)人員，

不適于熱門、高級(jí)人員。

獵頭公司： 適于熱門、尖端人員;

不適于中下級(jí)人員。

上門招聘： 適于初級(jí)專業(yè)人員;

不適于有經(jīng)驗(yàn)的人員。

熟人推薦： 適于專業(yè)人員; 不適于非專業(yè)人員。

八、人員選擇常見方法：

1、 筆試： 最古老最基本的方法。 基礎(chǔ)知識(shí)、素質(zhì)能力。

2、 面試：最常見的方法。 綜合素質(zhì)。

3、 情境模擬： 非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。

4、 心理測(cè)試： 較先進(jìn)的方法。優(yōu)點(diǎn)：客觀、確定，可比較性。

九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測(cè)試方法：

1、 經(jīng)營(yíng)管理能力： 情境模擬中的文件筐法;

2、 人際關(guān)系能力： 情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法;

3、 智力狀況： 筆試法等;

4、 工作動(dòng)機(jī)： 心理測(cè)試、情境模擬、面試等;

5、 心理素質(zhì)： 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等;

6、 工作經(jīng)驗(yàn)： 資歷審核、面試中的行為描述(BD)

7、 身體素質(zhì)： 體檢。

十、面試考官偏見影響面試的情況：(必須會(huì)解釋)

1、 第一印象： 即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。

2、 對(duì)比效應(yīng)： 即相對(duì)前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。

3、 暈輪效應(yīng)： “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。

4、 錄用壓力： 上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求或時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)而加快速度，急于求成。

十一、特殊招聘政策：

1、 1991-4-15 國(guó)務(wù)院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。

2、 《勞動(dòng)法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！?

3、 招聘臺(tái)、港、澳居民須在 公開招聘三周之后。

十二、招聘應(yīng)變方案：(了解)

1、備選方案(也適于供不應(yīng)求)： 調(diào)配其他部門人員;加班;轉(zhuǎn)包;尋找大學(xué)生等兼職人員;租賃員工;工作重新設(shè)計(jì)。

2、招聘需求為正值 供不應(yīng)求 (選擇題)

外部招聘; 內(nèi)部招聘; 內(nèi)部晉升; 技能培訓(xùn)

3、招聘需求為負(fù)值 供過于求 (選擇題)

招聘凍結(jié);提前退休;增加無薪假期;裁員。

十三、標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序：

填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。由人力資源專業(yè)人員進(jìn)行的離職面談為最重要的一環(huán)。

員工辭職原因： 推力，本組織工作不順心;另一家公司的拉力。

降低員工流失的精神激勵(lì)措施： P80 必須看明白理解

十四、困難組織的留人措施：

1、即要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng); 2、既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo); 3、既要充分放手，又要有效制約; 4、既要講人情，也要有制度保證。

相關(guān)推薦：

人力資源管理師考試網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)

人力資源管理師考試教材及輔導(dǎo)用書

（責(zé)任編輯：昆凌）