第四章 人力資源規(guī)劃 

第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的含義和功能 

1． S人力資源規(guī)劃的定義及其含義：人力資源規(guī)劃就是一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面），并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。這個(gè)定義有三層含義： 

①一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的 

②人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施 

③人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益 

2． S人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃 

3． S人力資源規(guī)劃的功能： 

①人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證 

5． L趨勢(shì)分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來的趨勢(shì)，從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個(gè)步驟：

①確定適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素

②用這一組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖

③借助關(guān)系圖計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率

④確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)

⑤對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整

⑥對(duì)預(yù)測(cè)年度的情況進(jìn)行推測(cè)

6． S與預(yù)測(cè)勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步，這個(gè)因素至少應(yīng)該滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)該與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例

7． S回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可以推測(cè)將來的人力資源需求

第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)

1． S組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的兩種主要方法：管理人員接續(xù)規(guī)劃和馬爾可夫分析（其次是檔案資料分析）

2． L管理人員接續(xù)規(guī)劃的制定過程：①、確定規(guī)劃范圍；②、確定每個(gè)管理職位上的接替人選；③、評(píng)價(jià)接替人選；

④、確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

3． L馬爾可夫分析方法的基本思想：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變化規(guī)律

4． L馬爾可夫分析方法的實(shí)施原則：P99

5． L組織外部人力資源供給的來源：主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等

6． L預(yù)測(cè)外部人力資源供給時(shí)應(yīng)考慮的因素：社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素

第四節(jié) 人力資源規(guī)劃程序

1． S/L編制人力資源規(guī)劃的7個(gè)步驟：

①搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料：包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、職務(wù)說明書、企業(yè)現(xiàn)有人員情況、員工的培訓(xùn)、教育情況

②人力資源需求預(yù)測(cè)：對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)

③人力資源供給預(yù)測(cè)：包括內(nèi)部擁有量和外部擁有量的預(yù)測(cè)

④確定人員凈需求：既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)

⑤確定人力資源目標(biāo)：目標(biāo)可能是定量的、具體的，也可能是定性的、比較抽象的

⑥制定具體規(guī)劃：包括制定晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等

⑦對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估：對(duì)人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報(bào)酬福利等方面進(jìn)行審核和控制

2． Y根據(jù)人力資源規(guī)劃步驟編制人力資源規(guī)劃：P102



②人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)人盡其才 

③人力資源規(guī)劃對(duì)于滿足組織成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性有巨大作用  

第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè) 

1． S影響人力資源需求的因素：主要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等 

2． S常用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德爾菲法、趨勢(shì)分析法 

3． L經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)：含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 

應(yīng)用要點(diǎn)：一方面要注意經(jīng)驗(yàn)的積累，另一方面要認(rèn)識(shí)到，對(duì)于不同的對(duì)象，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確程度會(huì)有所不同 

4． L德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法 

應(yīng)用原則：①給專家提供充分的信息使其能作出判斷 

②所問的問題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問題 

③不要求精確 

④使過程盡量簡(jiǎn)化，不問無關(guān)的問題 

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義 

⑥爭(zhēng)取高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持 

（責(zé)任編輯：）

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