薪酬福利管理（權重20%）——管理師

1薪酬管理[5,5]
1.1崗位評價[5,5]
1.1:01.001 崗位評價法的選擇要依據(jù)企業(yè)的具體情況而定，因此企業(yè)內部略有變化，就要改變崗位評價的方法。（×）
1.1:01.004 在崗位評價中劃分薪酬等級時可以分系列也可以不分。（√） 
1.1:01.005 崗位評價主要是針對崗位的難易程度、責任大小等相對價值，而不是對人的評價。（√） 
1.1:02.003 由崗位評價小組對各關鍵崗位的薪酬要素予以評價后，應完成（B）。 
A. 確定各崗位的工資率 對各關鍵崗位按薪酬要素進行排序 按工資率對關鍵崗位排序
B. 對各關鍵崗位按薪酬要素進行排序 確定各崗位的工資率 按工資率對關鍵崗位排序
C. 按工資率對關鍵崗位排序 確定各崗位的工資率 對各關鍵崗位按薪酬要素進行排序
D. 確定各崗位的工資率 按工資率對關鍵崗位排序 對各關鍵崗位按薪酬要素進行排序

1.1:02.004 按薪酬要素和按工資率對關鍵崗位進行排序的結果，應當是（A）。 
A、完全一致 B、基本一致 C、有差異 D、差異很大 

1.1:02.005 要素計點法的操作步驟如下（D）。 
A. 確定薪酬要素 確定要素等級 確定點值 確定要素的相對價值
B. 確定要素等級 確定薪酬要素 確定點值 確定要素的相對價值
C. 確定要素等級 確定薪酬要素 確定要素的相對價值 確定點值
D. 確定薪酬要素 確定要素等級 確定要素的相對價值 確定點值
1.1:02.006 如果某企業(yè)內部各崗位差別很明顯，那么最好采用（B）進行崗位評價。
A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法 
1.1:02.007 若在崗位評價時，對精確度要求很高時，可采用（D）。
A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法 
1.1:02.008 為了讓企業(yè)能隨時掌握較為具體的市場薪酬標準，我們一般采用（C ）進行崗位評價。
A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法 
1.1:03.001 在要素比較法中，需綜合考慮薪酬要素，一般常用的薪酬要素包括（ABCD）。
A、身體要素 B、心理要素 C、技術要素 D、工作條件 E、相對價值
1.1:03.002 確定各要素及要素等級的點值時，應當（AB）。 
A. 以等差的方式確定最高要素等級的點值
B. 以等差的方式確定最低要素等級的點值
C. 以等比的方式確定最低要素等級的點值
D. 以等比的方式確定最高要素等級的點值
E. 以傅里葉級數(shù)確定最高要素等級的點值
1.1.1崗位評價基礎知識[1,1]
1.1.1:02.001 （B）是該職位對公司的主要價值和貢獻。
A、職位職責 B、職位目的 C、職位名稱 D、任職者基本素質要求
1.1.1:03.001 崗位評價是指根據(jù)各種工作中所包括的（ABCD）等因素來決定各種工作之間的相對價值。
A、技能要求 B、努力程度要求 C、崗位職責要求 D、工作環(huán)境
1.1.2崗位評價技術與工具[9,9]
1.1.2:02.001 （A）的主要特點是簡單方便，無復雜的量化技術，容易理解和應用，因而成本低廉。
A、工作排序法 B、因素比較法 C、工作分類法 D、點數(shù)法
1.1.2:02.003 （D）設計比較復雜，但一旦設計出來后，應用十分方便
A、序列法 B、因素比較法 C、等級描述法 D、點數(shù)法
1.1.2:02.004 下面那個不是工作分類法的優(yōu)點（ D）。
A、簡單明了 B、適合在需要對大量的工作崗位進行評價
C、有很高的靈活性 D、產(chǎn)生公平感
1.1.2:03.001 （AB）屬于在不同的工作之間進行比較的工作評價法
A、工作排序法 B、因素比較法 C、工作分類法 D、點數(shù)法
1.1.3崗位評價信息記錄與數(shù)據(jù)處理[5,5]
1.1.3:01.001 在點數(shù)法的應用中，將各檔工作要素進行點數(shù)配置時，一般使用等差法（√ ）
1.1.3:01.003 在評分法中，把各付酬因素適當?shù)姆殖扇舾傻燃墸燃壍亩嗌偃Q于各付酬因素的相對權重及各等級界
定與相互區(qū)分的難易。 （√ ）
1.2影響薪酬管理的其他因素[5,5]
1.2:01.001 為保證薪酬管理的外部平衡，要進行薪酬市場調查，根據(jù)可比性原則，對崗位評價的結果予以驗證。（√）
1.2:01.003 制定薪酬計劃可以自上而下，也可以自下而上。（√） 
1.2:01.004 自上而下的薪酬計劃制訂法比較實際、靈活，且可行性高。（×） 
1.2:01.005 如果用從上而下和從下而上法得出的員工個人增薪幅度差異很大，就要適當調整部門的計劃額。（√）
1.2:01.006 新型的薪酬結構中，一般員工也有股票期權等激勵薪酬部分。（√） 

1.2:02.001 制定薪酬計劃的工作程序應當是（A）。 
A. 比較對應崗位的薪酬水平 確定企業(yè)采取何種市場薪酬水平 繪制薪酬計劃計算表 測算薪酬計劃是否可行
B. 確定企業(yè)采取何種市場薪酬水平 比較對應崗位的薪酬水平 繪制薪酬計劃計算表 測算薪酬計劃是否可行
C. 比較對應崗位的薪酬水平 確定企業(yè)采取何種市場薪酬水平 測算薪酬計劃是否可行 繪制薪酬計劃計算表
D. 確定企業(yè)采取何種市場薪酬水平 比較對應崗位的薪酬水平 測算薪酬計劃是否可行 繪制薪酬計劃計算表
1.2:02.002 從控制總體的人工成本角度來看，下列（A）較適用。 
A、從上而下法 B、從下而上法 C、從總到分法 D、從分到總法
1.2:02.003 計件工資制屬于以（A）為導向的薪酬結構。 
A、績效 B、工作 C、能力 D、組合 
1.2:02.004 各工作之間的責－權－利較為明確的企業(yè)可采用以（B）為導向的薪酬結構。 
A、績效 B、工作 C、能力 D、組合 
1.2:02.005 適用于各類型企業(yè)的薪酬結構是以（D）為導向的。 ［5，5］
A、績效 B、工作 C、能力 D、組合 
1.2:02.006 企業(yè)人工成本的核算方法為（D）。 
A. 人工成本＝從業(yè)人員勞動報酬總額＋福利費用
B. 人工成本＝從業(yè)人員勞動報酬總額＋福利費用+教育費用＋住房費用
C. 人工成本＝從業(yè)人員勞動報酬總額＋福利費用+教育費用＋住房費用+勞動保護費用
D. 人工成本＝從業(yè)人員勞動報酬總額＋福利費用+教育費用＋住房費用+勞動保護費用+社會保險費用＋其它人工成本
1.2:03.002 在制定薪酬計劃前需收集的資料包括（ABCDE）。 
A、物價水平 B、企業(yè)人力資源規(guī)劃 C、國家稅收制度 D、企業(yè)薪酬支付能力 E、市場薪酬水平
1.2:03.003 薪酬計劃完成后，需提交報告，其內容包括（ABD）。 
A、預計下一年度企業(yè)的薪酬總額 B、同行業(yè)下一年度企業(yè)的薪酬總額 
C、下一年度的薪酬增長率 D、同行業(yè)下一年度的薪酬增長率 
1.2:03.004 對高級管理人員的薪酬構成項目可以包括（ABC）。 
A、崗位工資 B、職務津貼 C、股票期權 D、提成工資 E、計件工資
1.2.1薪酬調查與外部均衡[1,1]
1.2.1:01.002 有職位描述的薪酬調查所獲得的結果與沒有職位描述的薪酬調查結果差不多。
1.2.1:01.003 等額式調整指所有員工都在原有薪酬基礎上調高一定的百分比。（ × ）
1.2.1:02.003 薪酬調查的對象是企業(yè)的相關環(huán)境，相關環(huán)境不包括（D）。
A、區(qū)域上相關 B、業(yè)務上相關 C、目標市場上相關 D、針對相同層次職位設定不同的相關環(huán)境
1.2.1:03.001 薪酬調查的目的有（ABCD）
A、制定薪酬標準 B、調整薪酬水平 C、制定薪酬預算 D、控制人工成本

1.2.2薪酬計劃[5,5]
1.2.2:01.002 自下而上法不容易控制總體的人工成本（ √ ）
1.2.2:01.003 工資的最大值代表了特定崗位的工作對組織的價值 （√ ）
1.2.2:01.004 一個好的薪酬體系可以不必隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變（ × ）
1.2.2:02.001 為了補償員工因通貨膨脹而導致的實際收入無形減少的損失而進行的薪酬水平的調整，是（C ）。
A、工齡調整 B、效益調整 C、補償性調整 D、獎勵性調整
1.2.2:02.004 從宏觀上看，哪個不是決定薪酬水平的因素（ B）
A、勞動生產(chǎn)率水平 B、企業(yè)經(jīng)濟效益 C、勞動就業(yè)狀況 D、政府的政策法規(guī)調節(jié) E、物價變動 
1.2.2:03.001 薪酬水平調整的主要類型有（ABCD）
A、獎勵性調整 B、補償性調整 C、效益調整 D、工齡調整
1.2.2:03.002 （ABCDE）因素影響下一時期的人均工資水平的增長幅度
A、當期人均工資增長幅度 B、支付工資的能力 C、競爭性市場的壓力
D、流動的影響 E、生活成本

1.2.3薪酬結構[5,5] 
1.2.3:01.006 股票期權是一種權利而非義務（ √ ）
1.2.3:02.002 除了（C）以下都是“寬波段化”的特點
A、將工資等級線延長 B、每種類別包含更多的工資等級和工資標準
C、工資類別增加 D、各類別之間工資標準交叉
1.2.3:03.001 企業(yè)

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