單選題：
1 招聘準備 
1.1 招聘環(huán)境分析 
1.1:02.001 對招聘外部環(huán)境的分析，不包括( C )這個具體因素。 
A、產品服務市場狀況分析； 
B、技術的變化； 
C、市場的供求關系； 
D、競爭對手；
E、勞動力市場； 
F、政府管理； 

1.1:02.003 對企業(yè)而言，外部招聘有諸多的長處，但(B)說法不正確。 
A、有較廣泛的人才來源可滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的專業(yè)人才；
B、能為組織帶來新的企業(yè)文化理念，提高企業(yè)整體形象；
C、可避免近親繁殖，給組織帶來新思想、新方法，防止組織的僵化和停滯；
D、可避免組織內沒有提升的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員之間的不團結； 
E、可節(jié)省在培訓方面所耗費的大量時間和費用；

1.1:02.004 影響外部選拔的因素有多種說法，請判斷選擇不正確的說法。(A) 
A、個性發(fā)展與企業(yè)文化相一致的非確定性； 
B、未充分考慮招聘成本效率、渠道的關系；
C、未分析外部和內部因素的影響力；
D、未做好工作分析；
E、不能擺脫克服心理偏好的影響； 
F、未充分了解求職者的背景資料情況； 
G、無規(guī)范的招聘程序和科學的篩選、錄用； 

1.2 工作分析和勝任能力分析（工作分析基本流程、勝任能力分析）
1.2:02.001 工作分析的基本流程是( C )。 
A、調查階段，分析階段，調整階段，完成階段； 
B、準備階段，分析階段，調整階段，審核階段；
C、準備階段，調查階段，分析階段，完成階段； 
D、準備階段，調查階段，分析階段，審核階段；

1.2:02.003 工作分析就是確保所有必須完成的工作任務都準確無疑地被分配到(B)。 
A、相關指定的部門中去； 
B、各個特定職位上去； 
C、工作說明書中；
D、工作描述中； 
E、計劃任務書中；

1.2:02.004 關鍵勝任能力因素包括認知能力、與工作風格有關的因素、人際交往能力等。而對勝任特征分析的步驟中并不包括( C )。 
A、發(fā)現勝任特征； 
B、界定勝任特征； 
C、篩選調整勝任特征； 
D、評估勝任特征水平；

1.3 招聘規(guī)劃與制度修訂（制定招聘規(guī)劃的原則與程序、招聘制度內容與修訂）
1.3:02.001 制定招聘計劃的目的在于 (B)。 
A、有案可查； 
B、使招聘更趨合理化、科學化； 
C、用人部門清楚了解；
D、有利于人員統(tǒng)籌安排；

1.3:02.002 在制訂招聘計劃的具體內容中并不一定要包括 (D)。 
A、招聘的崗位、人員需求量、崗位具體要求； 
B、招聘預算； 
C、招募對象的來源與范圍；
D、薪酬與工作時間； 
E、招聘測試的實施部門； 
F、招募方法；
G、招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍； 
H、招聘結束時間與新員工到位時間。

1.3:02.003 招聘計劃是由用人部門制訂，然后由人力資源部門對它進行復核，重點是要對(A)項目進行嚴格復查。 
A、人員需求量和費用；
B、信息發(fā)布時間、方式、渠道；
C、新員工到位時間；
D、招募對象的來源與范圍；

1.4 招聘程序 
1.4:02.001 在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被稱為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但 ( D ) 不宜采用。 
A、參觀； 
B、面談； 
C、錄像； 
D、宣傳廣告； 
E、資料介紹； 

1.4:02.002 員工招聘主要內容是由一系列的活動構成，但程序中并不包括(C)。
A、招募； 
B、選拔； 
C、培訓； 
D、錄用； 
E、評估；

1.5 招聘渠道分析和選擇（招聘來源地分析和選擇、招聘渠道的選擇步驟） 
1.5:02.001 在選擇招聘渠道時，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用( D )招聘渠道。 
A、上門招聘； 
B、發(fā)布廣告； 
C、現場招聘會； 
D、熟人推薦； 
E、獵頭公司； 
F、一般中介公司； 

1.5:02.002 內部招聘與外部招聘各有其優(yōu)勢與不足，而且一方的優(yōu)勢恰恰是另一方的缺點，因此在一定程度上兩者是互補的，( D )是內部招聘較為明顯的不足之處。 
A、招聘成本大； 
B、篩選難度大； 
C、決策風險大； 
D、難以保證招聘質量； 
E、適應時間長； 

2 招聘實施 
2.1 招聘策略（人員招聘策略、人才吸引策略、用人策略） 
2.1:02.001 令人滿意的工作特點已成為人才吸引策略主要內容，但并不是指(D)。 
A、向員工提供有競爭力的報酬； 
B、為員工提供良好的培訓機會；
C、讓員工能感受得到尊重和重視的氛圍與環(huán)境； 
D、多項福利待遇及繳納社會保險；

2.1:02.002 如何留住企業(yè)骨干精英人才，已成為企業(yè)管理者關注的問題，而(C)做法不宜采用。 
A、報酬與福利必須具有競爭力； 
B、給予職業(yè)發(fā)展機會；
C、因人而異的柔性化制度； 
D、企業(yè)各級領導言傳身教；

2.2 人員選拔的方法與運用（人員選拔方案、各種人員選拔方法的特點與運用）
2.2:02.001 企業(yè)引進高層管理人員能為組織(B)。 
A、提升管理水平； 
B、注入新的管理思想； 
C、完善企業(yè)文化； 
D、提高企業(yè)形象；

2.2:02.002 工作候選人的招募，采用招募篩選金子塔經驗方法：若要最終新雇傭人員數為10名，那么招募所引來的求職者需大于(E)。（招募所引來的求職者6:1；接到面試通知者4:3；實際接受面試者3:2；接到錄取通知者2:1；新雇傭人員數10）。 
A、120名； 
B、80名； 
C、60名； 
D、200名； 
E、240名；


2.3:02.005 下面是選聘開拓型的管理人才應注意的問題，但 (C) 這個問題需視實際情況而論。 
A、選擇管理者的決策層本身要具有開拓精神；
B、區(qū)分開拓型管理者心理品質的主次，不求全責備；
C、具有團隊精神，善于調動組織內一切積極因素； 
D、克服成見效應，防止偏見；

2.4 特殊政策與應變方案 
2.4:02.001 在人員招聘過程中，特殊政策不包括( C )的特殊群體。 
A、禁止未成年人就業(yè)的法律； 
B、照顧特殊群體就業(yè)的法律； 
C、下崗與失業(yè)群體的規(guī)定；
D、招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定； 

2.4:02.002 企業(yè)在正常實施招聘工作的同時，應有相應的招聘應變方案。而招聘備選方案中( F )不屬于具體措施內容。 
A、將其他部門的人員調配過來； 
B、加班； 
C、租賃員工； 
D、尋找大學生等兼職；
E、工作的重新設計； 
F、同業(yè)企業(yè)人員的兼職； 
G、轉包；

3 員工離職 
3.0:02.001 當員工提出辭職時，不應盲目采取( B )這個具體措施。 
A、保密； 
B、盡可能滿足辭職條件； 
C、快速作出反應； 
D、挽留措施要得力； 

（責任編輯：）