91、將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是()。
A.行為觀察法
B.目標(biāo)比較法
C.加權(quán)選擇量表法
D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
92、績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括()
A.高層領(lǐng)導(dǎo)
B.外部客戶
C.全體員工
D.人力資源部門
93、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià),理解錯(cuò)誤的是()
A.有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展
B.可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平
C.可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解
D.能夠增強(qiáng)員工的我意識(shí),提高自我管理效能
94、為確??荚u(píng)的公正、公平,績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括()。
A專家
B高層領(lǐng)導(dǎo)
C一般員工代表
D人力資源部有關(guān)人員
95、小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí),發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度,而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度與物價(jià)指數(shù)之間,他的正確做法是,建議企業(yè)(
)。
A.暫時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整
B.按照物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資
C.按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資
D.按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資
96、在薪酬調(diào)查中,如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù),只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí),可以采取的數(shù)提分析方法是()
A.?dāng)?shù)據(jù)排列
B.頻率分析
C.差異檢驗(yàn)
D.回歸分析
97、在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中,假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500,而“解決問(wèn)題”要素的權(quán)重為20%,該要素準(zhǔn)備劃分為5各等級(jí),則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為().
A.40 B.80 C.100 D.200
98、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的()。
A.外部公平 B.內(nèi)部公平 C.個(gè)人公平 D.程序公平
99、薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于()
A.組合新酬結(jié)構(gòu)
B.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
D.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
100、不同等級(jí)之間新酬相差的幅度稱為()。
A.新酬級(jí)差
B.薪酬檔次
C.薪酬浮動(dòng)幅度
D.新酬浮動(dòng)差距
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