第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 
制定培訓(xùn)的基本原則 ：
一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。
二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。
三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。
四、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。
五、主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。
六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。
七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。 
培訓(xùn)制度的內(nèi)容
一、培訓(xùn)服務(wù)制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款
二、入職培訓(xùn)制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。
三、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。
四、培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準；（3）考核的標(biāo)準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。
五、培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。
六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 
培訓(xùn)需求
硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。
培訓(xùn)需求表的設(shè)計（203頁)
重點團隊分析法操作步驟
培訓(xùn)對象分類：要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性
安排會議時間和會議討論內(nèi)容
培訓(xùn)需求結(jié)果的整理

培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項
了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀
尋找受訓(xùn)員工存在的問題
在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達到的培訓(xùn)效果
分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。
培訓(xùn)成本
直接成本：                間接成本：
培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗性的培訓(xùn)評價小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。
培訓(xùn)前準備工作(可能出技能考試）
確認并通知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如1.從事的工作內(nèi)容2.工作經(jīng)驗3.工作意愿4.工作績效5.公司政策6.主管的態(tài)度
培訓(xùn)后勤準備：確認培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費用。
確認培訓(xùn)時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓(xùn)時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方法的運用5時間控制
教材準備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動資料準備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書
確認理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目標(biāo)2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)
培訓(xùn)課程的實施與管理
課程實施是整個培訓(xùn)課程設(shè)計的過程中的實質(zhì)性階段：
前期準備工作：
   1.確認通知參加培訓(xùn)的學(xué)員，2.培訓(xùn)后勤準備 ，3.確認培訓(xùn)時間，4.教材的準備， 5確認理想培訓(xùn)講師  
 培訓(xùn)課程實施前期的工作：
   在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行剪裁。
教室布置的決定因素：
   1.參加者人數(shù)，   2.不同的培訓(xùn)活動形式，3.課程的正式程度， 4.培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度
培訓(xùn)實施階段
   培訓(xùn)資源的充分利用:
   1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動中不僅是資源的攝取這，同時應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。
   2.培訓(xùn)時間開發(fā)利用       3.培訓(xùn)空間的充分利用。
知識或技能的傳授
對學(xué)習(xí)進行回顧和評價
培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控
培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：
   1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性   2.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度   3.培訓(xùn)內(nèi)容
   4.培訓(xùn)進度和中間效果   5.培訓(xùn)的環(huán)境   6.培訓(xùn)機構(gòu)和人員
培訓(xùn)效果評估：
    1.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西？
    2.評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進？
    3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？
    投資回報率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值。
培訓(xùn)效率評估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。
職業(yè)發(fā)展信息的方法
通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法
通過組織評價方法獲取信息：
   1.人事考核   2.人格測試   3.情景模擬
   4.職業(yè)能力傾向測驗:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。
職業(yè)發(fā)展計劃的含義
良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的以下特性：
可行性，適時性，適應(yīng)性，持續(xù)性
制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則
清晰性原則
挑戰(zhàn)性原則
一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？
變動性原則
激勵性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用〉
合作性原則：個人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？
全程原則
具體原則
實際原則
可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)
績效的性質(zhì)和特點
多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關(guān)。
多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。
動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。
績效考評的內(nèi)容
業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等
能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。
態(tài)度考評:出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心
績效考評的步驟
科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)：
   1.確定工作要項   2.確定績效標(biāo)準
評價實施
績效面談
制定績效改進計劃
改進績效的指導(dǎo)
績效考評的類型
品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。
行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評標(biāo)準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。
效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。
績效管理的考評方法
以員工行為對象進行考評的方法：
   1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，
   2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同

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