第五章 薪酬管理
統(tǒng)計分析的方法:常采用數(shù)據(jù)排列法。
寬帶式工資結構的內涵:
寬帶式工資,又稱工資寬帶,它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進,本質上也是一種工資結構。
影響企業(yè)工資水平的因素:工資水平影響因素:
1.企業(yè)外部影響因素
1.1市場因素包括商品市場、勞動力市場
1.2生活費用和物價水平
1.3地域的影響
1.4政府的法律、法規(guī)
2.企業(yè)內部影響因素
2.1企業(yè)自身特征對工資水平的影響
2.2企業(yè)決策層的工資態(tài)度
工資標準調整分為三類:一類是個體工資標準的調整,包括工資等級的調整、工資檔次的調整;另一類是整體工資標準的調整;第三類是結合結合內部分配改革對工資結構的調整。
工資調整的項目:
1.工資定級性調整2.物價性調整3.工齡性調整4.獎勵性調整5.效益性調整6.考核性調整
員工個體工資標準的調整:
1.工資等級調整
2.工資標準檔的調整
2.1“技變”晉檔
2.2“學變”晉檔
2.3“齡變”晉檔
2.4“考核“變檔
制定薪酬計劃的方法:
從下而上法:比較實際靈活,且可行性高。但不易控制總體的成本。
從上而下法:雖然可以控制總體薪酬成本,但缺乏靈活性,而且確定薪酬總額時主觀因素過多,降低了計劃的準確性,不利于調動員工的積極性。
★寬帶工資結構的設計程序:
1、明確企業(yè)的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價4、員工工資的定位5、員工工資的調整
薪酬調查的基本概念:
薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法,通過各種途徑,采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進行必要處理分析的過程。
★薪酬種類:
從調查方式上看,可分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查。
從主持薪酬調查的主體看,可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。
從調查的組織者看,分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調查。
從薪酬調查的具體內容和對象看,分為薪酬市場調查和企業(yè)員工薪酬滿意度調查
工資水平的影響因素:
1.企業(yè)外部影響因素:市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響
2.企業(yè)內部影響因素:企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度
薪酬調查的作用(簡答)
1.為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù)
2.為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎
3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢
4.有利于控制勞動力成本,增強企業(yè)競爭力
★企業(yè)工資制度設計的原則:(簡答)
(一)公平性原則(分內、外公平性。其中工資市場調查就是保證工資外部公平性的一個重要手段)
按照亞當斯的公平理論,當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后,他不僅關心報酬的絕對量,而且還關心報酬的相對量。因此,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理,而比較的結果將直接影響到今后工作的積極性。
(二)激勵性原則
激勵性就是差別性,即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別,體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。
(三)競爭性原則
一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平,要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。
(四)經濟性原則
提高企業(yè)的工資標準,固然可以提高其激勵性,但同時也不可避免地導致人工成本的上升,所以工資制度還要受經濟條件的制約。
(五)合法性原則
企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。
★寬帶式工資結構的作用(多選)
1.寬帶式工資結構支持扁平型組織結構,打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化,同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。
2.寬帶式工資結構能引導員工自我提高。
3.寬帶式工資結構有利于崗位變動。
4.寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。
5.寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。
★薪酬市場調查的程序圖
一、確定調查目的
在薪酬調查時,首先應當明確調查的目的要求和調查結果的用途,然后再開始組織薪酬調查。調查的結果可以為以下工作提供參考依據(jù):整體薪酬水平的調整,薪酬差距的調整,薪酬晉升政策的調整,具體崗位薪酬水平的調整等。
二定調查范圍
1.確定調查的企業(yè)
在選擇薪酬調查的具體對象時,一事實上要堅持可比性的原則,即選擇被調查的具體企業(yè)時,要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。
2.確定調查的崗位
為了實現(xiàn)薪酬調查的目的和要求,在明確了所要調查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后,接下來的一項重要任務是選擇哪些崗位進行調查,是選擇作操性、技術性崗位呢,還包括所有的各種類型的崗位。
3.確定需要調查的薪酬信息
(1)與員工基本工資相關的信息
(2)與支付年度和其他資金相關的信息
(3)股票權或影子股票計劃等長期激勵計劃
(4)與企業(yè)各種福利計劃相關的信息
(5)與薪酬政策諸方面有關的信息
4.確定調查的時間段
三、選擇調查方式(多選)
1.企業(yè)之間相互調查2.委托中介機構進行調查3.采集社會公開的信息4.調查問卷5.通訊調查
四、統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)(多選)
1.數(shù)據(jù)排列法2.頻率分析法3.回歸分析法4.圖表法5、離散分析法6、趨中趨勢分析法
五、提交薪酬調查分析報告
薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。
★設計薪酬調查報告的注意的事項:
1.應將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設置在其中,然后請有關人員試填寫,以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。
2.問卷設計不超過二個小時,設計的太長會引起填寫著的反感,難以收集到全面的準確的信息。
設計表格的具體要求:
1.明確調查內容,再設計表格。
2.確保表格中的每個調查項目都是必要的。刪除掉不必要的,以提高問卷的有效性和實用性。
3.請相關人員填寫后,并聽取反饋意見,了解表格是否設計合格。
4.語言標準、問題簡單明確
5.相關問題盡量放在一起。
6.盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量
7.保證留有足的書寫空間。
8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀,當然也可以采用電子問卷,以便于統(tǒng)計分析軟件處理。
9.如果覺得有幫助,可注明填表須知
10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中去,就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項,以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。
11.如果在多種場合需要該信息,可考慮表格帶有復寫紙。
12.如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理,則需要非常仔細,保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。
工作崗位分類的內涵
工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級,在國家機關行政人事管理中,被稱為職位分類。
職位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上,采用科學的方法,根據(jù)崗位自身的性質和特點,對企事業(yè)單位中全部崗位,從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分,從而區(qū)別出不同崗位類別和等級,作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎和依據(jù)。
職系和職組是按照崗位工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類,崗級和崗等是按照崗位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。
★工作崗位橫向分類的原則:(多選)
1.崗位分類的層次宜少不宜多。(一般單位控制在二個層次之下,較復雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次)
2.直接生產人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。
3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細程度有關,企事業(yè)單位在分類粗細方面,應以實用為第一原則,不宜將類別劃分得過細。
工資結構及其類型
1.工資結構
工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分,如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等,又有浮動工資部分,如效益工資、業(yè)績工資、資金等。
2.工資結構類型(選擇)
(1)以績效為導向的工資結構(績效工資制)
(2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制)
(3)以技能為導向的工資結構(技能工資制)
(4)組合工資結構(組合工資制:它的優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入,如崗位技能制,薪點工資制、崗位效益制都屬于這種工資結構。)
注:它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個,工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。
工資等級
1.工資等級
工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別,它以崗位評價和崗位分級的結構為依據(jù),根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù),劃分崗位等級,并使工資等級與崗位等級一一對應。
2.工資檔次
由于同一工資等級的員工在能力上有差別,在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況,將工資等級進一步細分,即將同一工資等級劃分成若干個檔次。
3.工資極差
工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度,即企業(yè)內最高等級與最低等級的工資比例關系以及
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