在管理心理學中，工作滿意度是使用最廣泛的術(shù)語之一。隨著經(jīng)濟全球化趨勢的逐漸形成，我們比以往任何時候都更強烈地意識到，企業(yè)組織不僅要追求效率和利潤最大化，也要追求員工滿意度的最大化，達到以利益為中心和以人為本、高滿意度的雙重管理目的。 
工作滿意度是員工對自己工作喜歡或不喜歡的感情和情緒。同時，工作滿意度也是生活滿意度的一個組成部分。工作滿意度的提高會促進生活滿意度的提高，反過來，生活滿意度的提高也會促進工作滿意度的提高。
　　性格與工作態(tài)度
有研究表明：某些性格特征對解釋人們中的行為相當有價值，如內(nèi)控與外控性格、樂觀與悲觀性格等。
認為結(jié)果取決于內(nèi)在原因的人被稱為內(nèi)控者，內(nèi)控者認為人們的行為、個性和能力是事情發(fā)展的決定性因素。而外控者則更多地認為事情的結(jié)果是由機遇、運氣、社會背景、任務難度、他人及超越自己控制能力的外部力量的因素所決定的。外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。在同樣情況下，內(nèi)控型的人則傾向于把成績歸結(jié)于自己的作為，因此容易產(chǎn)生較高投入，容易對工作更滿意。
在樂觀悲觀性格方面，由于對事件的解釋方式不同，會影響樂觀主義者和悲觀主義者對未來成就的動機水平及其心境與行為。樂觀期望與業(yè)績有密切的關(guān)系。如果缺少樂觀期望，而光有能力和動機是不夠的，尤其是在需要堅持以克服困難的情況，比如銷售工作。　樂觀的好處已經(jīng)被證實：增強動機，在不同領域的更大成功（包括更好的銷售結(jié)果）以及更健康的身體。
　　性格與工作滿意度
為了進一步分析內(nèi)控與外控性格、樂觀與悲觀性格與工作滿意度之間的關(guān)系，我對此專門做了一個研究。該研究得出如下結(jié)果：
       1.內(nèi)控外控性格與工作滿意度之間有顯著相關(guān)。研究結(jié)果表明，性格越傾向于外控的人，工作滿意度越低；性格越傾向于內(nèi)控的人，工作滿意度越高。
內(nèi)控者傾向于內(nèi)歸因，即將產(chǎn)生結(jié)果的原因歸結(jié)為自己的內(nèi)部因素，如行為、技能、努力的程度等，認為成敗主要決定于自己。而外控者更容易將產(chǎn)生結(jié)果的原因歸結(jié)為外部因素，如社會背景、任務難度等，認為成敗主要決定于外在環(huán)境。
性格越內(nèi)控者越依靠自己的能力和努力工作來體現(xiàn)自己的價值，對上司沒有依賴感，內(nèi)控者善于正確處理上下級關(guān)系，也更容易得到上司的幫助和提挈，因此其在對直接上司的滿意度比外控傾向的人分值更高。
在工作與生活中，人們對成績的正確歸因，是激勵主體積極主動地工作、學習并不斷進步的重要條件。國外研究證明，內(nèi)控者更能有效地將自己的注意力集中在任務本身的特點上，能更多地自我調(diào)節(jié)，并表現(xiàn)出處理問題的更高技能。內(nèi)在控制力強的人，能較積極地追求有價值的目標，較多地投身社會活動，求知欲強、更靈活，更有主見。
2.內(nèi)控外控性格和職位對工作報酬的滿意度存在交互作用。研究結(jié)果還表明，在性格內(nèi)控的被試群體中，低職位員工對工作報酬的滿意度高于高職位員工；在性格外控的被試群體中，情況正好相反。
在企業(yè)運作中，低職位的員工由于崗位職責相對簡單、清晰，工作內(nèi)容很具體，達成目標的條件相對容易具備，比較容易完成本崗位的工作目標，得到自己那份薪酬并不難。同時，在低職位群體中，內(nèi)控者易于正確定位，能夠理解薪酬水平高低完全取決于自己的業(yè)務水平，由于自己的能力有限，所以對薪酬的期望值較低，也就容易對工作報酬達成較高的滿意度。
而有內(nèi)控傾向的高職位者由于自己的能力較高，崗位工作的涵蓋面更廣，涉及的領域更寬，對工作報酬會有更高的期望，因此對工作報酬的滿意度不會太高。
3.樂觀與悲觀性格與對同事關(guān)系的滿意度呈顯著的正相關(guān)。研究結(jié)果表明，樂觀主義對工作總體滿意度沒有相關(guān)。這是由于樂觀主義與工作滿意度是兩個不同范疇的概念，前者相對泛化，后者相對具體，它們的相關(guān)性隨情境的變化會有較大的隨機性。但是在同事關(guān)系的滿意度方面，性格悲觀的人的滿意度要低于性格樂觀的人。
這是由于性格樂觀的人有較高的期望值，并愿意付出更多的努力來達成自己的期望，工作積極主動，在處理同事關(guān)系方面也有更高的積極性，而悲觀的人則相反，期望值較低，總是處于被動狀態(tài)。因此性格悲觀的人對同事關(guān)系的滿意度低于性格樂觀的人。
4.樂觀與悲觀性格和年齡在對同事關(guān)系的滿意度上存在交互作用。研究結(jié)果表明，在悲觀被試群體中，高年齡組員工對同事關(guān)系滿意度高于低年齡組員工；在樂觀的被試群體中，低年齡組員工對同事關(guān)系滿意度高于高年齡組員工。
這是由于悲觀的人期望值低，與同事的人際關(guān)系的改善主要通過相處時間的增加而得到更多認可，是被動的。低年齡組員工與同事相處時間較短，得到的認可較少，所以在悲觀的被試群體中，高年齡組員工對同事關(guān)系的滿意度高于低年齡組員工。在樂觀的被試群體中，與同事的人際關(guān)系的改善主要是通過積極主動的溝通來得到的，在這方面，低年齡組由于年齡的原因，在與人交往方面比高年齡組更積極主動，更具有活力。因此，在樂觀的被試群體中，低年齡組的同事關(guān)系滿意度高于高年齡組的員工。
以上研究表明，性格是影響工作滿意度的一個重要因素，在今后的人員招聘、考核、薪資等人力資源活動中，應對員工內(nèi)控與外控、樂觀與悲觀等性格因素給以足夠重視，以提高員工的工作滿意度。

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