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績效評分過程控制六步法

發(fā)表時間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校 點擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
在績效考核過程中,我們常聽到有人抱怨,“你們?nèi)肆Y源做的績效方案有問題,出來的結(jié)果大大出乎意料,業(yè)績好的優(yōu)秀員工得分反而低”。出現(xiàn)以上績效考核偏差主要有以下兩個原因:一是考核者的“績效標準”與考核方案的績效標準之間存在偏差,如績效方案本身不夠科學(xué)、合理(考核方案制定部門犯了“閉門造車”的錯誤,在方案制定過程中缺乏必要的調(diào)研,指標制定過程中未讓各部門參與,缺乏必要的溝通),或者考核者犯了“暈輪效應(yīng)”的錯誤,他們的“績效標準”可能只側(cè)重某一方面,而績效方案的績效標準則相對全面或側(cè)重點有所不同;其次,是考核者未能掌握科學(xué)的績效評分方法,缺乏必要的過程控制意識和手段,導(dǎo)致了本應(yīng)可以避免的績效考核偏差。
關(guān)于績效方案如何制定得更加科學(xué)合理,如何得到考核者的認可,以及如何避免“暈輪效應(yīng)”,不是本文探討的內(nèi)容。本文旨在通過樹立考核者的過程控制意識,掌握科學(xué)的過程控制方法,減少不必要的人為績效考核偏差。結(jié)合筆者從事人力資源管理和咨詢過程中的心得,在這里膚淺地談?wù)勥^程控制的方法技巧。
評分過程控制六步法
首先,合理安排績效考核時間。
績效考核部門通常給考核者預(yù)留了一定時間實施績效評分。如何對這段時間進行合理安排和分配,其實間接影響者績效考核偏差的大小。通常來說,將考核評分過程安排在相對集中的時間段較為合理,這樣可以避免由于不同時間點環(huán)境、個人情緒等因素造成的主觀判斷差異,同時相對集中的時間段便于進行被考核者間的橫向比較。
其次,融入差異檢驗的評分過程。
1. 取消針對單個員工的考核表格,將同一級的考核對象在績效考核匯總評分表中進行集中評分或?qū)⑼壙己藢ο蟮脑u分結(jié)果匯總在該表中(見表1);
2. 在參照指標量化方法和指標說明,并完成對所有考核對象評分后,利用Excel的排序功能,就每一項指標得分進行排序;
3. 利用排序結(jié)果進行差異檢驗,即看排序結(jié)果與自己掌握的員工在該項指標上的表現(xiàn)是否一致;
4. 對出現(xiàn)差異的員工,修正其評分,直到一致;
5. 當出現(xiàn)某一項指標得分相同時,可采用細化指標的兩兩比較以提高評分精確度體現(xiàn)個體差異,然后依據(jù)比較結(jié)果修正評分(見表3);
6. 當加權(quán)總分出現(xiàn)相同時,篩選出需重新評分的指標(即原有的評分差距過大或過小)或就所有指標進行兩兩比較,然后依據(jù)比較結(jié)果修正評分(見表2)。
評分過程控制的注意點
以上方法更多側(cè)重于過程控制意識,具體執(zhí)行步驟不一定參照上述執(zhí)行。如果在對每一員工評分時,具備了這種意識,完全可以采用傳統(tǒng)的單一評分法;
其次,以上方法更適用于對多個考核對象進行考核評分,如果考核人數(shù)較少時,則反而降低了考核評分效率;
再次,以上方法是以考核者已充分理解考核指標和量化方法為前提的;
當然,以上方法只能減少人為的績效考核偏差,不可能完全消除績效考核偏差。

(責任編輯:)

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