選擇題：
1、王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟(jì)補償金應(yīng)發(fā)放（ C ）的工資。
A．8個月
B．12個月
C．16個月
D．24個月
2、勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的（ A ）中加以約束。
A．法定條款
B．約定條款
C．專項協(xié)議
D．補充協(xié)議
3、按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動爭議，下列選項中錯誤的是（ B ）。
A．要分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為
B．要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯誤
C．要分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害
D．要分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系
4、勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括（ B ）。
A．防止粉塵危害
B．傳染病的防治
C．防止噪音和強(qiáng)光刺激
D．防止電磁輻射危害
5、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是（ C ）。
A．用人單位支付的培訓(xùn)費
B．勞動合同約定的其他賠償費用
C．用人單位在招聘中所支付的費用
D．對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟(jì)損失
6、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀
能動性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的（ D ）：
A．外在要素——量的管理
B．外在要素——質(zhì)的管理
C．內(nèi)在要素——量的管理
D．內(nèi)在要素——質(zhì)的管理
7、人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類，即（ D ）：
A．統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法
B．局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法
C．宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法
D．直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)預(yù)測方法
8、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費用為（ D ）：
A．不固定
B．雙方商議決定
C．市場決定
D．個人年薪的大約三分之一
9、績效考評效果的評估，一般分為兩類，即( D )：
A．效益評估和效率評估
B．員工效果和管理人員效果評估
C．年度效果和半年度效果評估
D．短期效果和長期效果的評估
10、在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即( D ) 。
A．知識評價和技能評價
B．思考評價和行動評價
C．績效評價和薪酬滿意度
D．人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價
11、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎(chǔ)，它們是勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強(qiáng)度和（ C ）。
A．勞動報酬
B．勞動技巧
C．勞動環(huán)境
D．勞動能力
12、影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括（ A ）、當(dāng)?shù)厣钏?、國家政策法?guī)、勞動力市場狀況等。
A．社會意識
B．社會薪酬平均水平
C．勞動力素質(zhì)
D．失業(yè)率
13、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應(yīng)該在（ B ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。
A．5 個工作日
B．7 日內(nèi)
C．7 個工作日
D．10 日內(nèi)
14、經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動都必須以要素為前提，都要對人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為（ B ）：
A．要素需求
B．引致需求
C．社會需求
D．經(jīng)濟(jì)需求
15、勞動力市場規(guī)則可以概括為（ B ）。
A．公平、合理、合法
B．公平、等價、合法
C．合理、等價、合法
D．均衡、合理、等價

16、政府的勞動力市場管理，應(yīng)具備這樣三個特征，即第一高效、開放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（ B ）。
A．服務(wù)于國家發(fā)展規(guī)劃
B．經(jīng)濟(jì)效益和社會效益相結(jié)合
C．促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會
D．繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展
17、工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對社會資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩個方面的內(nèi)容，即（ D ）。
A．最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)
B．工資水平預(yù)測預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)
C．工資水平預(yù)測預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn)
D．工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策
18、發(fā)展和完善社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面，這是財政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國家的（ D ）措施。
A．穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的
B．保護(hù)勞動者利益的
C．調(diào)控物價和收入關(guān)系的
D．收入平等化的
19、組織機(jī)能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（ B ）。
A．體
B．制
C．機(jī)
D．治
20、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ A ）。
A．調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察
B．常規(guī)工作分析、典型工作分析
C．調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析
D．座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析
21、在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ A ）：
A．效率優(yōu)先原則
B．雙向選擇原則
C．公平公正原則
D．確保質(zhì)量原則
22、已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即（ B ）。
A．FAQ 法和JIT 法
B．PAQ 法和FJA 法
C．ERP 法和LP 法
D．KPI 法和FJA 法
23、情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即（ B ）：
A．可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用
B．可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用
C．挑選最佳人才，提高招聘工作效率
D．多角度觀察和全面了解
24、在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和（ D ）：
A．敏捷性測試
B．思維反映能力測試
C．心理承受能力測試
D．心里運動機(jī)能測試
25、企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有（ B ）：
A．戰(zhàn)略的因素
B．社會的因素
C．企業(yè)競爭力的因素
D．企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素
26、培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭的晉升規(guī)定和（ B ）等四個方面。
A．培訓(xùn)成績的衡量標(biāo)準(zhǔn)
B．以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
C．明確的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)
D．合適的培訓(xùn)條件
27、重點團(tuán)隊分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點小組人員不宜太多，一般為（ D ）：
A．2－4 人
B．4－6 人
C．6－8 人
D．8－12 人
28、績效考評的方法和方案，必須在實踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考評的（ B ）。
A．可行性原則
B．反饋原則
C．制度化原則
D．實用性原則
29、員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵、技能、環(huán)
境和集會等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（ B ）。
A．個人影響因素和組織影響因素
B．主觀影響因素和客觀性影響因素
C．心理影響因素和能力影響因素
D．管理影響因素和體制影響因素
30、下面的績效考評因素中，不屬于能力考核的因素是（ C ）。
A．創(chuàng)新能力
B．技能熟練程度
C．計劃能力
D．經(jīng)驗閱歷
31、按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即（ B ）、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。
A．日常考評法
B．量表評定法
C．關(guān)鍵事件法
D．排隊法

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