第一章　企業(yè)人力資源規(guī)劃 13＋16 
組織變革和人力資源規(guī)劃，企業(yè)改革中的人力資源規(guī)劃，制度改造，更新?lián)Q代，溝通、廣泛宣傳改革的意義，尋求高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 
勞動(dòng)定額定員，人力資源規(guī)劃的供給分析、需求分析、供求平衡分析，是重點(diǎn) 
從發(fā)展戰(zhàn)略的角度提供計(jì)劃 
五種類型組織結(jié)構(gòu)的定義、特點(diǎn)，可能出圖表分析題或判斷分析題 
電視臺(tái)應(yīng)用矩陣式，雙道命令系統(tǒng) 
影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素，串起來(lái)理解 
部分結(jié)構(gòu)的三個(gè)種式，以工作和任務(wù)，以成果，以關(guān)系為中心 
選擇部分結(jié)構(gòu)的5個(gè)因素 
正式組織和非正式組織的定義、區(qū)別 
組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，組織結(jié)構(gòu)的三個(gè)主要資料要理解 
工作崗位分析：崗位名稱分析，崗位關(guān)系分析 
改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容，靈活掌握，什么是工作擴(kuò)大化，工作豐富化（區(qū)別是什么？）工作滿負(fù)荷，勞動(dòng)環(huán)境的變化，照明和色彩是物質(zhì)因素 
人力資源規(guī)劃是使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡 
工作崗位分析的概念：很重要 
勞動(dòng)定員的內(nèi)容很重要P24－P25 
勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的不同，差別 
勞動(dòng)定員定額的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)分類：按使用范圍分：全國(guó)標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 
結(jié)合程度分：?jiǎn)雾?xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn) 
定員標(biāo)準(zhǔn)的形式：?jiǎn)挝挥霉?biāo)準(zhǔn)（單位產(chǎn)量用工標(biāo)準(zhǔn)，單臺(tái)設(shè)備用工標(biāo)準(zhǔn)，崗位用工標(biāo)準(zhǔn)等）和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn) 
人員供給分析，內(nèi)部人員的自流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽。 
人員接替模型（重要，圖表分析），各位置的含義和術(shù)語(yǔ)，管理人員的接任計(jì)劃 
外部人員的供給方式：大專院校應(yīng)屆畢生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員，流動(dòng)人員 
預(yù)測(cè)要考慮的因素：社會(huì)心理、個(gè)人擇業(yè)心理、組織本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、同類組織相當(dāng)人員的待遇 
德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)。操作方法五步：①在企業(yè)中廣泛地選擇各方面專家，每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的知識(shí)專長(zhǎng)。②主持預(yù)測(cè)的人力資源部分要向?qū)＜覀冋f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以取得他們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持，同時(shí)通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略定位的審視，確定關(guān)鍵的預(yù)測(cè)方向、解釋變量和難題，并列舉出預(yù)測(cè)小組必須回答的一系列有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的具體問(wèn)題，③然后使用匿名填寫問(wèn)卷等方法來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)可使各位預(yù)測(cè)專家在預(yù)測(cè)過(guò)程中暢所谷言地表達(dá)自己觀點(diǎn)的預(yù)測(cè)系統(tǒng)。④人力資源部門在第一輪預(yù)測(cè)后，將專家們各自提出的意見(jiàn)進(jìn)行歸納，并將這一綜合結(jié)果反饋給他們。⑤然后再重復(fù)上述過(guò)程，讓專家們有機(jī)會(huì)修改自己的預(yù)測(cè)并說(shuō)明原因，直到專家們的意見(jiàn)趨于一致。 
回歸分析方法的基本思想，是確定與組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量，然后研究在過(guò)去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢(shì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)，再根據(jù)這種趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最后，預(yù)測(cè)的需求數(shù)量減去供給的預(yù)測(cè)數(shù)量的差額就是組織對(duì)人力資源凈需求的預(yù)測(cè)量。如果這一差額是正值，就說(shuō)明組織面臨人力的短缺；如果這一差額是負(fù)值，就說(shuō)明組織面臨人力的過(guò)剩。 
勞動(dòng)定額法的公式（選擇題） 
轉(zhuǎn)換比率法公式（會(huì)算就行了） 
人員供需平銜分析，供大于求時(shí)怎么辦，供小于求怎么辦？ 
人力資源管理制度的類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、個(gè)人行為規(guī)范 
人力資源管理費(fèi)用預(yù)算過(guò)程圖（P39理解、記憶） 
員工工資總額包括以下內(nèi)容：計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資 
涉及員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)有哪些內(nèi)容 
補(bǔ)充的材料 
人力資源規(guī)劃變革的阻力：慣性、涉及到某些人的利益 
怎么辦：教育、宣傳、溝通。（海爾休克魚的案例），讓員工參與感受變革帶來(lái)的好處，最高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，讓員工們接受，對(duì)極端強(qiáng)硬派談判、操縱、收買、強(qiáng)制。對(duì)慣性的人要采取前三種方式。 

學(xué)習(xí)型組織的5個(gè)特征 
愿景 
在解決問(wèn)題的同時(shí)從事工作，把過(guò)去的舊的思維和程序放在一邊 
相互關(guān)系是系統(tǒng)的一部分，無(wú)論是正式組織還是非正式組織，都是文化網(wǎng)絡(luò)的一部分，組織通過(guò)過(guò)程、結(jié)構(gòu)、功能相互作用，多維互動(dòng)的關(guān)系，思考的組織 
人之間坦率溝通，不必?fù)?dān)心受到懲罰 
拼棄個(gè)人利益和部門利益，為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作 

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