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2018年初中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試時(shí)間為11月3、4日,2018年經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試中級(jí)實(shí)行機(jī)考。2018年經(jīng)濟(jì)師報(bào)名時(shí)間為7-9月份,建議考生們提前復(fù)習(xí),以下是《中級(jí)人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》教材考點(diǎn),供考生查看學(xué)習(xí)!
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第二部分人力資源管理
第六章人員甄選
第一節(jié)甄選及其有效性
一、選的概念及其意義
(一)甄選的基本概念及其內(nèi)涵
甄選即為甄別和選擇之意,也稱為篩選或選拔。在現(xiàn)代人力資源管理中,它是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過(guò)程。甄選過(guò)程的復(fù)雜性在于,組織需要在較短的時(shí)間內(nèi),在信息不對(duì)稱的情況下,正確地判斷出求職者是否能夠勝任本組織中的某一個(gè)或某一類崗位的要求,以及此人是否與本組織的文化和價(jià)值觀相吻合,從而是否能夠在未來(lái)的工作崗位上達(dá)成優(yōu)良的績(jī)效。因?yàn)樵谇舐氄哌M(jìn)入組織內(nèi)部工作之前或者進(jìn)人組織內(nèi)部工作時(shí)間比較短的情況下,很難做到完全準(zhǔn)確地判斷求職者是否適合組織內(nèi)某一特定職位的工作,所以甄選決策本身總是蘊(yùn)藏著一定的風(fēng)險(xiǎn)。
作為員工招募過(guò)程的一個(gè)自然后續(xù)階段,在甄選過(guò)程中,組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質(zhì)量求職者,然后將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個(gè)問(wèn)題。總的來(lái)說(shuō),所有的甄選方案都是要努力找出那些最有可能達(dá)到或超越組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求的人。不過(guò),需要指出的是,在構(gòu)建有效的甄選體系時(shí),組織的目的可能并非總是要挑出那些在某種特定方面最好的人。相反,甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達(dá)成最優(yōu)匹配。例如,不同的工作對(duì)于人的智力要求不同,因此并非在所有的情況下都是求職者智力水平越高越好。如果某職位并不要求任職者具備特別高的智力水平,那么智力水平過(guò)高的求職者對(duì)組織來(lái)說(shuō)可能反而是不合適的。這是因?yàn)榻M織可能無(wú)法利用這種高水平的智力,但是必須為這種高水平的智力支付更高的薪酬。
此外,在甄選過(guò)程中還需要注意不要犯這樣一種錯(cuò)誤,即把注意力過(guò)多地放在對(duì)求職者進(jìn)行相互比較上,而不是重點(diǎn)關(guān)注求職者和空缺職位需要達(dá)到的客觀標(biāo)準(zhǔn)之間的比較。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō),設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)有效的甄選過(guò)程的首要任務(wù)之一就是,確認(rèn)在當(dāng)前情況下,對(duì)于組織來(lái)說(shuō),希望通過(guò)甄選達(dá)到的最重要目標(biāo)是什么,然后通過(guò)一套甄選系統(tǒng)來(lái)選拔出那些真正能夠有效地完成相關(guān)工作職責(zé)并幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人。
(二)甄選對(duì)組織的價(jià)值與意義
人員甄選工作對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)是非常重要的,其主要原因包括:
第一,符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,能否找到合適的人米承擔(dān)組織必須完成的各項(xiàng)工作,是決定一個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力和整體有效性的關(guān)鍵因素,只有挑選并雇用那些具備相關(guān)的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn),具有強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)和端正的工作態(tài)度,同時(shí)與組織的文化及價(jià)值觀高度吻合的員工,才能確保組織的客戶得到一流的產(chǎn)品和服務(wù),從而確保組織戰(zhàn)略意圖的達(dá)成和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。卓越的組織必須擁有一流的員工,而要培養(yǎng)一流的員工,必須從一開(kāi)始就選擇正確的人。很多時(shí)候,如果不在一開(kāi)始注重選對(duì)人,而是想等到人進(jìn)來(lái)以后再根據(jù)組織的需要加以改造和培養(yǎng),不僅成本極高,而且可能效果極差。例如,微軟公司就相信,智力和創(chuàng)造力往往是天生的,企業(yè)很難在雇用了某人之后再使其具有這種能力。此外,很多管理學(xué)家明確指出,培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、獻(xiàn)身精神以及良好績(jī)效,其實(shí)并不是在員工進(jìn)入組織之后,而是在員工還沒(méi)有進(jìn)入組織的時(shí)候就已經(jīng)開(kāi)始了。也就是說(shuō),選擇了正確的人,實(shí)際上就等于奠定了培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)。
第二,彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高。當(dāng)然,即使一個(gè)組織在甄選過(guò)程中產(chǎn)生決策失誤,雇用了不合適的人,也可以采取一些適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)加以彌補(bǔ)。例如對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)整員工的工作崗位,甚至是通過(guò)到期解除勞動(dòng)合同,或者直接解雇的方式來(lái)將不合格的人剔除出組織。然而,很顯然,這種“亡羊補(bǔ)牢”的做法不僅會(huì)導(dǎo)致組織產(chǎn)生很多成本,如培訓(xùn)成本、崗位調(diào)整成本、重新雇用成本等,而且有可能會(huì)導(dǎo)致組織陷入勞動(dòng)法律糾紛,特別是在國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制比較嚴(yán)格,解雇員工的程序日益復(fù)雜、代價(jià)越來(lái)越高的情況下。
此外,除了直接成本,錯(cuò)誤雇用還會(huì)給組織帶來(lái)很高的機(jī)會(huì)成本。也就是說(shuō),在機(jī)會(huì)稍縱即逝的今天,即使用人不當(dāng)沒(méi)有給組織帶來(lái)直接損失,也可能會(huì)通過(guò)耽誤組織發(fā)展的良好時(shí)機(jī)而給組織帶來(lái)?yè)p害甚至毀滅性的打擊。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō),組織在很多時(shí)候?qū)θ藛T甄選方面進(jìn)行更多的投資都是值得的,尤其是當(dāng)組織需要雇用的是關(guān)鍵職位的員工時(shí)。
第三,甄選決策失誤可能會(huì)對(duì)員工本人造成傷害。錯(cuò)誤甄選的代價(jià)其實(shí)并不是由組織單方面來(lái)承擔(dān)的,在很多時(shí)候,錯(cuò)誤雇用的結(jié)果同樣會(huì)給員工帶來(lái)傷害。在本組織中不合適的員工未必不適合其他組織,如果不是因?yàn)楫?dāng)前組織作出錯(cuò)誤的雇用決策,這些人當(dāng)初很可能會(huì)找到真正適合他們的組織,他們?cè)谶@些組織中不僅能夠找到工作,而且可能實(shí)現(xiàn)與崗位之間的更優(yōu)匹配,從而達(dá)到優(yōu)良的績(jī)效水平。這些員工在適合的組織中的生產(chǎn)率水平以及薪酬水平可能會(huì)更高,成就感也會(huì)更強(qiáng)。因此,從這方面來(lái)看,慎重、正確的甄選和雇用決策也是對(duì)求職者負(fù)責(zé)的一種態(tài)度,屬于組織勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一種表現(xiàn)。
二、甄選的可靠性與有效性
甄選的主要目的就是作出關(guān)于人的決策,而如果想要這些決策正確,那么組織賴以作出決策的技術(shù)就必須能夠獲得關(guān)于求職者的可靠信息,或者說(shuō)具有一定的科學(xué)性。只有當(dāng)一種甄選工具達(dá)到可靠和有效的時(shí)候,才有可能是合格的。從這方面來(lái)說(shuō),任何一種甄選方法都應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度,其中信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。即一項(xiàng)甄選測(cè)試的信度如果不好,那么,其效度一定較差.相反,如果一項(xiàng)測(cè)試的效度較好,則其信度一定也比較高。
(一)信度
所謂信度,是指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度,它反映了一個(gè)人在反復(fù)接受同一種測(cè)試或等值形式的測(cè)試時(shí)所得到的分?jǐn)?shù)的一致性程度。信度又稱為測(cè)試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度,它是對(duì)任何一種測(cè)試丁具的最基本要求。信度的高低是用信度系數(shù)來(lái)表述的,信度系數(shù)介于0~1之間。O表示信度最低,1表示信度最高。一般情況下,信度系數(shù)不低于0.70的測(cè)試工具被視為信度較好。
最常用的信度測(cè)試方式包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評(píng)價(jià)者信度幾種類型。
1.重測(cè)信度
重測(cè)信度又稱再測(cè)信度,是指用同一種測(cè)試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測(cè)試所得到的結(jié)果的一致性程度。它可以用來(lái)考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性,具體信度系數(shù)用多次測(cè)試所得結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。在評(píng)估重測(cè)信度時(shí),兩次測(cè)試之間的時(shí)間間隔很重要,間隔太短,則被試者能夠記住上次的答案,因而產(chǎn)生較強(qiáng)的記憶效應(yīng)和練習(xí)效應(yīng);時(shí)間間隔太長(zhǎng),又會(huì)有其他很多因素對(duì)被試者的答案產(chǎn)生影響。因此,時(shí)間間隔越長(zhǎng),兩次測(cè)試之間的相關(guān)系數(shù)就越低。根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn),兩次測(cè)試的時(shí)間間隔為半個(gè)月到半年可能比較合適。
2.復(fù)本信度
所謂復(fù)本,是指在測(cè)試的結(jié)構(gòu)、實(shí)際測(cè)試效果等方面與最初的測(cè)試工具基本保持一致的另一種測(cè)試工具。這種工具常常作為最初測(cè)試工具的備用測(cè)驗(yàn),如在高考以及很多重要考試中經(jīng)常使用的A卷和B卷。而復(fù)本信度就是指對(duì)同一組被試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí),使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測(cè)試形式,然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。復(fù)本信度的高低反映了兩種復(fù)本測(cè)試在內(nèi)容上的等值程度。因此,在編制測(cè)試時(shí)就必須確保兩種測(cè)試之間具有足夠的等值性,并且所測(cè)試的內(nèi)容也應(yīng)該是相當(dāng)?shù)摹?/p>
3.內(nèi)部一致性信度
在甄選測(cè)試中,經(jīng)常會(huì)用多個(gè)題目來(lái)測(cè)試同一個(gè)問(wèn)題。例如在對(duì)被試者的成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)試時(shí),可能會(huì)使用10個(gè)題目來(lái)進(jìn)行測(cè)試,從理論上說(shuō),同一位被試者在所有這10個(gè)題目上的同答應(yīng)當(dāng)具有較高的一致性。內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測(cè)試內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度。它考察了同一項(xiàng)測(cè)試中的若干題目是否確實(shí)都是在測(cè)量同一個(gè)內(nèi)容或特質(zhì)。一種很好的測(cè)試工具必須具有很好的內(nèi)部一致性。
考察內(nèi)部一致性信度的方式主要有兩種,即分半信度和同質(zhì)性信度。所謂分半信度,就是將一個(gè)測(cè)試中包含的題目一分為二,然后考察這兩個(gè)半份測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)。最常見(jiàn)的分半方法是根據(jù)題目排列的奇偶數(shù)順序來(lái)劃分,即一半是奇數(shù)題,一半是偶數(shù)題。同質(zhì)性信度則是指一種測(cè)試內(nèi)部的所有各個(gè)題目考察同一內(nèi)容的程度。在同質(zhì)性信度低時(shí),即使各個(gè)測(cè)試題目看起來(lái)測(cè)量的是同一特質(zhì),測(cè)驗(yàn)實(shí)際上也是異質(zhì)的,即這種測(cè)試實(shí)際上測(cè)量了不止一種特質(zhì)。表示同質(zhì)性信度的一個(gè)常用參數(shù)是克倫巴赫α系數(shù)。
4.評(píng)價(jià)者信度
在一些測(cè)試中,不同的觀察者、研究者或評(píng)價(jià)者對(duì)于被試者表現(xiàn)出的同樣的行為或者問(wèn)題的回答可能會(huì)得出不一樣的判斷和評(píng)價(jià),這是因?yàn)樵u(píng)價(jià)者本身的閱歷、看問(wèn)題的視角甚至個(gè)人偏好都會(huì)影響他們的評(píng)價(jià)結(jié)果。這種情況在情境模擬測(cè)試、投射測(cè)驗(yàn)、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等需要由專家或評(píng)價(jià)者來(lái)打分的時(shí)候,都有可能出現(xiàn)。此外,在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),也同樣可能會(huì)出現(xiàn)不同的評(píng)價(jià)者給出不同的評(píng)價(jià)結(jié)果的現(xiàn)象。而評(píng)價(jià)者信度就是指不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。
由于一項(xiàng)測(cè)試可能會(huì)受到很多因素的影響,因此,要想達(dá)到較高的信度,需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題:第一,測(cè)試過(guò)程要標(biāo)準(zhǔn)化,盡可能按照測(cè)量學(xué)的要求去做。第二,選取的樣本要具有廣泛的代表性,當(dāng)在總體中抽樣時(shí),樣本應(yīng)盡可能具有異質(zhì)性,而不是集中于某一類人。第三,要注意保持良好的測(cè)試環(huán)境,其中包括心理環(huán)境和物理環(huán)境,努力使被試者保持一種輕松自然的心態(tài)。第四,要注意測(cè)試的難度和長(zhǎng)度。測(cè)試太難或太易都不好,因?yàn)楹芸赡軙?huì)出現(xiàn)地板效應(yīng)(得分普遍過(guò)低)或天花板效應(yīng)(得分普遍偏高)的現(xiàn)象。此外,盡管測(cè)試的條目越多,信度往往越高,但是太長(zhǎng)的測(cè)試容易引起被試者的疲勞和厭倦,從而影響測(cè)試的質(zhì)量。
(二)效度
一種甄選測(cè)試工具要想有用,僅僅具有可重復(fù)性或穩(wěn)定性,即信度較高,是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如果一項(xiàng)測(cè)試盡管結(jié)果總是很穩(wěn)定,但是與事實(shí)并不相符,那么,這種測(cè)試也是沒(méi)有意義的。因此,無(wú)論是從法律的角度還是從組織需要的角度來(lái)說(shuō),測(cè)試所產(chǎn)生的結(jié)果都必須具有較好的效度。所謂效度,即一種測(cè)試的有效性,它反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度一效度主要分為三類,即內(nèi)容效度、效標(biāo)效度和構(gòu)想效度。
1.內(nèi)容效度
內(nèi)容效度是指一項(xiàng)測(cè)試的內(nèi)容與測(cè)試所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度,即一項(xiàng)測(cè)試的內(nèi)容能夠代表它所要測(cè)量的主題或特質(zhì)的程度。例如,如果一項(xiàng)測(cè)試的目的是評(píng)價(jià)一個(gè)人的邏輯推理能力,那么,內(nèi)容效度就是指這項(xiàng)測(cè)試所測(cè)量的內(nèi)容到底是不是邏輯推理能力。一項(xiàng)測(cè)試要想具有較好的內(nèi)容效度,通常必須滿足兩個(gè)條件:一是要確定好想要測(cè)試的內(nèi)容的范圍,并且使測(cè)試中的全部項(xiàng)目均在此范圍之內(nèi):二是測(cè)試中的項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷法,不太適合對(duì)智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠(chéng)實(shí)性等較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
從人員甄選的角度來(lái)說(shuō),內(nèi)容效度所要考察的是在測(cè)試中所設(shè)計(jì)的問(wèn)項(xiàng)、提出的問(wèn)題或者設(shè)置的難點(diǎn)是否能夠很好地反映實(shí)際工作情境或代表在實(shí)際工作中存在的典型問(wèn)題。一份具有較高內(nèi)容效度的測(cè)試將會(huì)使求職者置身于與實(shí)際工作非常類似的情境之中,然后測(cè)試求職者目前是否有足夠的知識(shí)、技術(shù)或能力來(lái)處理將來(lái)可能會(huì)面臨的這些情況。例如,如果測(cè)試的目標(biāo)是預(yù)測(cè)汽車駕駛員的基本駕駛技術(shù),那么通過(guò)直接開(kāi)車上路的方法來(lái)進(jìn)行測(cè)試就具有內(nèi)容效度,因?yàn)檫@種測(cè)試基本上就是對(duì)實(shí)際工作條件的一種復(fù)制。
內(nèi)容效度有兩點(diǎn)局限性。首先,隱藏在內(nèi)容效度背后的一個(gè)基本假設(shè)是:求職者在被雇用的時(shí)候已經(jīng)具備了一定的知識(shí)、技術(shù)或能力。因此,如果一個(gè)組織準(zhǔn)備在甄選和雇用求職者之后,再通過(guò)正式培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)教會(huì)他們掌握工作所必需的技能,那么內(nèi)容效度就不太適合。其次,由于在內(nèi)容效度中主觀判斷的作用很大,因而必須設(shè)法將判斷過(guò)程巾的推測(cè)成分減至最少,最好是將評(píng)價(jià)者的評(píng)分建立在某種相對(duì)具體和可觀察的行為的基礎(chǔ)之上。
2.效標(biāo)效度
在人員甄選中,組織最關(guān)注的問(wèn)題實(shí)際上是通過(guò)某種測(cè)試或評(píng)價(jià)技術(shù)所得到的結(jié)果是否能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出求職者在未來(lái)的工作中取得成功或招致失敗的程度。這實(shí)際上就是效標(biāo)效度所要考察的問(wèn)題。效標(biāo)效度也稱效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度,是指一種測(cè)試或甄選技術(shù)對(duì)被試者的一種或多種工作行為或工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度。具體的判斷方法是,看通過(guò)甄選測(cè)試所得到的分?jǐn)?shù)與實(shí)際工作績(jī)效得分之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系。如果在測(cè)試分?jǐn)?shù)和實(shí)際工作績(jī)效分?jǐn)?shù)之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系,那么便可以證明這種測(cè)試具有較好的效標(biāo)效度。與甄選工作有關(guān)的效標(biāo)包括產(chǎn)出數(shù)量或質(zhì)量、上級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果、缺勤率、事故發(fā)生率、銷售額以及組織認(rèn)為能夠代表績(jī)效的其他一些指標(biāo)。
兩種比較常用的效標(biāo)效度是預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度。預(yù)測(cè)效度所要考察的是員工被雇用之前的測(cè)試分?jǐn)?shù)與其被雇用之后的實(shí)際工作績(jī)效之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系。確定預(yù)測(cè)效度的基本方法是,在雇用求職者之前首先對(duì)求職者進(jìn)行某種測(cè)試,然后將他們中的一部分人雇用到組織中,等他們進(jìn)入組織一段時(shí)間之后,冉來(lái)考察這些人的實(shí)際工作績(jī)效情況,最后來(lái)看這些人在被雇用前后的這兩組數(shù)據(jù)(即甄選過(guò)程中參加測(cè)試時(shí)的分?jǐn)?shù)以及后來(lái)的績(jī)效分?jǐn)?shù))之間的關(guān)聯(lián)性。如果兩者之間的相關(guān)系數(shù)較高,則稱這種測(cè)試具有較好的預(yù)測(cè)效度,即在這種測(cè)試中得分較高的人在未來(lái)的實(shí)際工作中往往也是績(jī)效較好的人,這就意味著利用這種測(cè)試工具對(duì)求職者進(jìn)行篩選是有效的。
盡管預(yù)測(cè)效度是效標(biāo)效度的一種很重要的形式,但是它也存在一個(gè)明顯的問(wèn)題,這就是組織必須等待很長(zhǎng)的時(shí)間,才能得到考察效標(biāo)效度所需要的數(shù)據(jù)。因?yàn)榻M織首先要有足夠的時(shí)間來(lái)雇用大量的求職者,并獲得他們?cè)谙嚓P(guān)測(cè)試中的得分,然后還要再等待一段時(shí)間才能開(kāi)始收集被雇用的求職者的實(shí)際工作績(jī)效信息。而在某些工作中,為了確定誰(shuí)是優(yōu)秀的員工或確定員工的績(jī)效水平,可能要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間。在這種情況下,還可以通過(guò)另外一種形式來(lái)考察效標(biāo)效度,這就是同時(shí)效度或同步效度。
在確定一種測(cè)試工具的同時(shí)效度時(shí),需要在同一時(shí)間獲取上述兩組數(shù)據(jù)。它的主要做法是:直接選取那些已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者,讓他們完成某種測(cè)試,得到測(cè)試分?jǐn)?shù),南于他們已經(jīng)在崗位上,所以比較容易得到他們的績(jī)效數(shù)據(jù),考察這兩組數(shù)據(jù)之問(wèn)到底存在怎樣的相關(guān)關(guān)系
如果兩組數(shù)據(jù)之問(wèn)的相關(guān)度很高,即在這些已經(jīng)存在崗的員中工作績(jī)效最好的人比工作績(jī)效較差的人存甄選測(cè)試中所得到的分?jǐn)?shù)更高,則稱這種測(cè)試工具具有較好的同時(shí)效度。
3.構(gòu)想效度
構(gòu)想效度也稱結(jié)構(gòu)效度,是指一項(xiàng)測(cè)試對(duì)于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的程度。即一項(xiàng)測(cè)試的結(jié)果是否能夠證實(shí)或解釋某一理論上的假設(shè)、術(shù)語(yǔ)或構(gòu)想以及解釋的程度如何。影響構(gòu)想效度的主要因素主要有兩個(gè):一是理論上的構(gòu)想代表性不足,二是構(gòu)想代表性過(guò)寬,以至于包括了無(wú)關(guān)事物。
與內(nèi)容效度和效標(biāo)效度不同,構(gòu)想效度是一個(gè)存在爭(zhēng)議的概念。這是因?yàn)橛行?gòu)想概念非常模糊,缺乏一致性的定義,確定構(gòu)想效度時(shí)也沒(méi)有明確的操作步驟,沒(méi)有單一的數(shù)量指標(biāo)能夠描述其有效程度。
(責(zé)任編輯:xy)
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