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經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)預(yù)習(xí)：勞動(dòng)力市場(chǎng)概論(下)

第二，高工資有利于降低員工的離職率，同時(shí)強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率。我們?cè)诘诹玛P(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的內(nèi)容中曾經(jīng)講到過(guò)，工資率是決定員工流動(dòng)的一種非常重要的因素，雇主提供高工資率會(huì)使員工流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本上升，流動(dòng)動(dòng)機(jī)削弱。而在勞動(dòng)者的離職概率比較小的情況下，雇主就會(huì)更加愿意對(duì)員工提供各種培訓(xùn)以及其他方面的人力資本投資，而這會(huì)進(jìn)一步提高員工的生產(chǎn)率。從另外一個(gè)方面來(lái)看，員工在本企業(yè)中獲得的工資水平明顯高于其他企業(yè)的情況下，不僅他們的主動(dòng)離職動(dòng)機(jī)會(huì)受到大大削弱，而且他們還很不希望自己因?yàn)橄麡O怠工被發(fā)現(xiàn)而遭到解雇。因?yàn)?，一旦被?dāng)前的雇主解雇，無(wú)論是現(xiàn)在還是在今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，他們可能都沒(méi)有機(jī)會(huì)再得到這種高于市場(chǎng)平均水平的工資。這樣，一旦進(jìn)人提供效率工資的企業(yè)，這些生產(chǎn)率本來(lái)就相對(duì)較高的勞動(dòng)者，就會(huì)在實(shí)際工作過(guò)程中比較自覺(jué)地保持一種高生產(chǎn)率，而無(wú)須企業(yè)進(jìn)行非常嚴(yán)密的監(jiān)督。

第三，高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。勞動(dòng)者的生產(chǎn)率高低會(huì)受到人們對(duì)工作滿意度的影響，而在工作滿意度的構(gòu)成要素中，工資水平無(wú)疑是極為重要的一個(gè)因素。員工對(duì)于工資的滿意度取決于他們感受到的公平程度。在其他條件相同的情況下，如果員工認(rèn)為自己在工資方面得到了公平對(duì)待，他們就愿意努力工作，如果他們感覺(jué)自己在工資方面沒(méi)有得到公平對(duì)待，他們往往會(huì)消極怠工，甚至故意從事一些破壞性的活動(dòng)來(lái)找回心理上的平衡。從管理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，員工對(duì)工資的公平感來(lái)自于兩個(gè)方面，一個(gè)是內(nèi)部公平感，一個(gè)是外部公平感。內(nèi)部公平感取決于企業(yè)在內(nèi)部工資差距決定方面的合理性，而外部公平感則取決于員工將自己得到的工資水平與自己可能在其他組織中得到的工資水平的比較。而高工資無(wú)疑至少有助于提高員工的外部公平感，不僅如此，這種較強(qiáng)的外部公平感有時(shí)候還有助于提高員工對(duì)內(nèi)部不公平的忍耐程度。

2.效率工資的實(shí)踐運(yùn)用及其注意要點(diǎn)

正因?yàn)楦吖べY在以上幾個(gè)方面具有生產(chǎn)率促進(jìn)的作用，所以，盡管從表面上看，雇主提供高于市場(chǎng)通行工資水平的工資，成本似乎增加了，但是由于高生產(chǎn)率者能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的邊際收益產(chǎn)品往往會(huì)更高，所以企業(yè)最終是會(huì)從這些員工的高生產(chǎn)率中獲益的。當(dāng)然，雇主提供效率工資也并非沒(méi)有成本，盡管在提高工資的初始階段，生產(chǎn)率的提高會(huì)超過(guò)工資成本的增加，從而增加企業(yè)的利潤(rùn)，但是在達(dá)到一定的水平之后，如果雇主再繼續(xù)提高工資水平，它給雇主帶來(lái)的成本就會(huì)超過(guò)收益。因此，只有當(dāng)雇主從進(jìn)一步提高工資水平中獲得的邊際收益與相關(guān)的邊際成本相等時(shí)，高于市場(chǎng)水平的工資率才能使雇主實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。因此，準(zhǔn)確地說(shuō)，效率工資并非是單純指雇主提供的工資水平高于均衡市場(chǎng)工資率，它的另外一個(gè)潛在條件是，這種工資水平所產(chǎn)生的邊際收益與邊際成本相等，即它至少不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損。

從理論上來(lái)分析，通過(guò)提供效率工資來(lái)刺激員工的生產(chǎn)率的企業(yè)通常會(huì)有兩種:第一種是從降低員工流動(dòng)性中所能夠獲得的收益最大的企業(yè)，比如那種內(nèi)部運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)比較復(fù)雜的大型現(xiàn)代企業(yè)，還有那種必須對(duì)員工進(jìn)行較多的人力資本投資才能確保他們勝任組織中的相關(guān)重要崗位的企業(yè)，這些人一旦流失，企業(yè)的替換成本會(huì)非常高。第二種是很難通過(guò)基于產(chǎn)出的工資制度來(lái)激勵(lì)員工，或者是對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督的難度很大的企業(yè)。在這種情況下，企業(yè)通過(guò)提供效率工資，能夠在一定程度上起到鼓勵(lì)員工努力工作的作用。

當(dāng)然，需要指出的是，要想使效率工資能夠產(chǎn)生對(duì)生產(chǎn)率的促進(jìn)作用，通常需要具備一個(gè)條件，這就是勞動(dòng)者期望與企業(yè)保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。如果勞動(dòng)者并不在意自己未來(lái)是否能夠繼續(xù)與支付效率工資的雇主繼續(xù)保持雇傭關(guān)系，那么，即使當(dāng)前雇主支付的工資水平高于市場(chǎng)水平，他們也仍然有可能同樣存在消極怠工的效果。因此，只有當(dāng)結(jié)構(gòu)性部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的情況下，效率工資才最有可能出現(xiàn)。當(dāng)然，在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)下，企業(yè)還可以通過(guò)其他與工資有關(guān)的方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，我們下面談到的晉升競(jìng)賽以及終身工資支付

順序就是另外兩種方式。

(二)晉升競(jìng)賽

1.晉升競(jìng)賽的基本特點(diǎn)

在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，員工往往會(huì)在一家企業(yè)中工作相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，甚至終身就職于一家企業(yè)，這時(shí)企業(yè)往往會(huì)為員工設(shè)計(jì)出若干個(gè)晉升層次，員工們?yōu)榱四軌颢@得每一次晉升機(jī)會(huì)，會(huì)在彼此之間展開(kāi)積累的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)這種競(jìng)爭(zhēng)是在規(guī)則明確的條件下展開(kāi)，并且能夠避免不正當(dāng)竟?fàn)帉?duì)組織利益造成損害時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)一種類似于體育競(jìng)賽的局而，這便是晉升競(jìng)賽。

很多體育比賽都具有以下三個(gè)方面的特點(diǎn):第一，最終的勝利者是未知的，但是獲勝者所能夠得到的獎(jiǎng)金或報(bào)酬卻是事先固定的。很多體育賽事在比賽之前都沒(méi)有預(yù)定的勝利者，除非比賽對(duì)手之間的水平相差懸殊，否則一般很難預(yù)測(cè)出誰(shuí)會(huì)是最終的獲勝者。但是，無(wú)論比賽多么激烈或多么沒(méi)有懸念，比賽獲勝者所能夠得到的獎(jiǎng)金卻是固定不變的，不會(huì)因?yàn)楸荣愡x手的水平非常高以及比賽異常激烈就增加總的獎(jiǎng)金數(shù)量。第二，獲勝選手能否得到比賽獎(jiǎng)金，關(guān)鍵取決于其相對(duì)績(jī)效，其絕對(duì)績(jī)效水平的高低并非決定因素，換言之，獲勝者之

所以能夠拿到獎(jiǎng)金，僅僅因?yàn)樗蛩驍×烁?jìng)爭(zhēng)選手，至于大大領(lǐng)先于對(duì)手，還是以微弱優(yōu)勢(shì)領(lǐng)先于對(duì)手，并不重要。第三，所有的報(bào)酬都將全部歸獲勝者所得，比賽獎(jiǎng)金不會(huì)在參加比賽的選手之間進(jìn)行某種比例的分配。也就是說(shuō)，即使兩位選手分別為第一名和第二名，第二名將得不到任何獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金會(huì)全部歸于第一名。因此，勝利者和失敗者之間的報(bào)酬差別是會(huì)很大的。

體育比賽的這三個(gè)方面的特點(diǎn)在很多企業(yè)的晉升過(guò)程中也會(huì)明顯體現(xiàn)出來(lái)，因此我們將其稱為晉升競(jìng)賽。第一，在許多企業(yè)中，各種職位通常都是事先設(shè)計(jì)好的，而與每一個(gè)職位相聯(lián)系的分別是一個(gè)工資率或者一個(gè)工資率的浮動(dòng)范圍。比如，在企業(yè)的某個(gè)部門(mén)中可能會(huì)存在一個(gè)部門(mén)經(jīng)理職位和三個(gè)副經(jīng)理職位。顯然，部門(mén)經(jīng)理的工資水平要高于部門(mén)副經(jīng)理，并且部門(mén)經(jīng)理職位所對(duì)應(yīng)的工資水平在一定的時(shí)期內(nèi)是既定的。第二，員工之所以能夠被晉升到某個(gè)更高的職位上，往往是因?yàn)樗麄儽绕渌蜻x人更有優(yōu)勢(shì)一些，至于這種優(yōu)勢(shì)是大，還是小，并不會(huì)影響到他們晉升到更高職位之后所得到的工資水平。以我們上面談到的那個(gè)部門(mén)的情況來(lái)說(shuō)，一旦三個(gè)部門(mén)副經(jīng)理職位中有一個(gè)人成功地被晉升為部門(mén)經(jīng)理，則這只能說(shuō)明此人比其他兩個(gè)人有優(yōu)勢(shì)，但是這種優(yōu)勢(shì)差距可能比較明顯，也可能并不是非常明顯。而且優(yōu)勢(shì)大小對(duì)此人被晉升為部門(mén)經(jīng)理后所得到的工資并無(wú)影響。第三，得到晉升者將得到更高一級(jí)的新職位所帶來(lái)的全部報(bào)酬，即相對(duì)于原工資水平的一定幅度的工資上漲，失敗者將不會(huì)因?yàn)閰⒓痈?jìng)賽而得到任何報(bào)酬。上述三位部門(mén)副經(jīng)理中得到晉升的人將得到晉升的全部好處，而另外兩位沒(méi)有機(jī)會(huì)得到晉升的人，工資水平則不會(huì)出現(xiàn)任何變化。

2.晉升競(jìng)賽的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

在體育竟賽中.選手在比賽中的努力程度往往取決于兩個(gè)因素:一是自己獲勝的可能性;二是獲勝之后得到的獎(jiǎng)金數(shù)額。很顯然，一方面，如果盡管獲勝之后可以得到的獎(jiǎng)金非常高。但是一位選手獲勝的希望幾乎等于零，恐怕這位選手也不會(huì)毫無(wú)保留、全力以赴地去爭(zhēng)取獲得比賽的勝利。另一方面，如果盡管自己獲勝的希望很大，但是獲勝之后所能夠得到的獎(jiǎng)金非常有限，有希望獲勝的選手在比賽中也未必會(huì)付出最大的努力程度(這里我們不考慮單純?yōu)榱司S護(hù)個(gè)人或組織榮譽(yù)而比賽的情況)。這種情況對(duì)于晉升競(jìng)賽的設(shè)計(jì)是非常有啟示的，它告訴我們，勞動(dòng)者追求晉升的努力程度取決于他們獲得晉升的概念以及與晉升相聯(lián)系的工資水平上升幅度。因此，企業(yè)內(nèi)部的晉升競(jìng)賽設(shè)計(jì)需要注意兩點(diǎn):第一，要想讓晉升竟賽能夠激發(fā)出候選人的最大程度的努力，就必須使參與晉升競(jìng)賽的候選人之間在知識(shí)、能力或經(jīng)

驗(yàn)等方面具有較高的可比性，即沒(méi)有一個(gè)人能夠非常有把握地認(rèn)為自己能夠獲得晉升，也沒(méi)有人認(rèn)為自己根本就沒(méi)有獲得晉升的希望。第二，要在參與晉升競(jìng)賽的候選人的當(dāng)前職位以及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會(huì)削弱竟賽參與者的努力動(dòng)機(jī)。

使參與晉升競(jìng)賽的候選人的實(shí)力保持基本對(duì)等相對(duì)來(lái)說(shuō)比較容易做到，但是要設(shè)計(jì)合理的工資差距就比較難辦了。不過(guò)，在這個(gè)問(wèn)題上，有兩個(gè)方面的因素需要考慮，即晉升的綜合價(jià)值以及晉升的風(fēng)險(xiǎn)。

首先，員工一旦得到晉升，他或她所能夠得到的實(shí)際價(jià)值到底有多大。在一般情況下，新被晉升上去的那個(gè)職位除了能夠?yàn)榈玫綍x升者提供報(bào)酬，即工資水平的增長(zhǎng)之外，實(shí)際上還為他們提供了一個(gè)繼續(xù)往上晉升的機(jī)會(huì)，而這種機(jī)會(huì)本身也是有價(jià)值的。不僅如此，被晉升后得到更好的福利、更大的權(quán)力以及個(gè)人成就感等對(duì)于被晉升者來(lái)說(shuō)往往也是有價(jià)值的。正因?yàn)槿绱?，我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中很容易看到，即使一次晉升并不能給候選人帶來(lái)太高的工資水平上漲，他們?nèi)匀辉敢鉃楂@得晉升而付出努力。

其次，一位候選人最終獲得晉升，到底確實(shí)是因?yàn)閷?shí)力和績(jī)效的原因，還是其他運(yùn)氣因素。如果一位候選人認(rèn)為，盡管自己的能力非常強(qiáng)，而且也會(huì)非常努力地工作，但是，最終得到晉升的并不一定是自己，而是能力和業(yè)績(jī)很可能不如他的另外一個(gè)人，那么，這位員工可能從一開(kāi)始就不愿意參與競(jìng)賽，或者是盡管參與競(jìng)賽，也未必付出全部的努力。這種運(yùn)氣因素通常與兩個(gè)方面的原因有關(guān):第一個(gè)是工作結(jié)果的不確定性，即很多時(shí)候，一個(gè)人所表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)好壞并非完全與個(gè)人努力程度有關(guān)，很多外部因素或偶然事件都有可能會(huì)影響一個(gè)人的工作業(yè)績(jī)或成效，而這種工作業(yè)績(jī)或成效往往是決定員工能否得到晉升的一個(gè)非常重要的依據(jù)。第二個(gè)會(huì)造成運(yùn)氣的因素則來(lái)源于對(duì)候選人的能力以及績(jī)效進(jìn)行衡量時(shí)可能產(chǎn)生的誤差，即使一位候選人確實(shí)干出了成績(jī)，但是由于評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)內(nèi)容甚至評(píng)價(jià)者本人的原因，也很可能會(huì)造成評(píng)價(jià)誤差。這種誤差的存在同樣會(huì)對(duì)候選人在晉升競(jìng)賽中的努力程度造成不利的影響，要想吸引員工參與競(jìng)賽，這時(shí)候恐怕就要支付一部分補(bǔ)償性工資差別了。

事實(shí)上，晉升風(fēng)險(xiǎn)的大小還有助于解釋，為什么美國(guó)公司的首席執(zhí)行官的工資與美國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的平均工資之間的差距，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日本公司的首席執(zhí)行官的工資與日本產(chǎn)業(yè)工人的平均工資之間的差距。前者的差距動(dòng)輒上百倍，而后者的差距往往不到五十倍。對(duì)這種現(xiàn)象的一種解釋是:在美國(guó)企業(yè)中，員工的晉升所依據(jù)的隨機(jī)因素比在日本企業(yè)中要多，與美國(guó)員工相比，日本員工往往都是在年紀(jì)較大以后才會(huì)得到晉升。當(dāng)一位日本企業(yè)的管理者被選定為首席執(zhí)行官時(shí)，企業(yè)對(duì)其生產(chǎn)率已經(jīng)有了清楚的了解。因此，運(yùn)氣因素在晉升過(guò)程中產(chǎn)生的影響就不會(huì)很大。而美國(guó)企業(yè)的高管人員選拔決策往往很早就作出了，員工的流動(dòng)性也比較大，因此，在美國(guó)企業(yè)的內(nèi)部晉升過(guò)程中，運(yùn)氣所起的作用就可能會(huì)很大。

很顯然，在其他條件一定的情況下，晉升所帶來(lái)的綜合價(jià)值越高，則參與晉升競(jìng)賽者努力的積極性就越高;同樣，在其他條件一定的情況下，晉升的風(fēng)險(xiǎn)越低，則參與晉升競(jìng)賽者的努力程度也越高。這種情況有助于我們解釋為什么很多組織中，當(dāng)員工從基層職位逐漸往上晉升時(shí)，盡管剛開(kāi)始時(shí)，被晉升之后所得到的工資水平并不會(huì)有很大的上漲，但是卻并沒(méi)有影響他們追求獲得晉升的積極性。其原因有二:一是晉升的意義并不僅僅在于當(dāng)前的工資上漲，還在于獲得了在未來(lái)得到晉升的可能性。二是基層員工的晉升受到不確定因素影響的可能性較小，因而晉升的風(fēng)險(xiǎn)不是太高。相反，在高層管理職位上的晉升就是另外一種狀況了。比如，當(dāng)幾位副總裁往總裁職位晉升時(shí)，一方面，一旦被晉升到總裁職位上，他們便沒(méi)有了進(jìn)一步晉升的空間，所以除了能夠獲得工資水平上漲之外，他們可以從晉升中獲得的其他報(bào)酬尤其是繼續(xù)得到晉升的可能性就沒(méi)有了;另一方面，他們的晉升風(fēng)險(xiǎn)很大，影響誰(shuí)能夠得到晉升的不確定因素有很多。因此，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，在組織中越是靠近上層的晉升，與每一次晉升相聯(lián)系的工資差距往往會(huì)很大。

42.由于對(duì)某種能夠給人帶來(lái)滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對(duì)于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求,稱之為(C)。

A.市場(chǎng)需求 B.直接需求 C.派生需求 D.產(chǎn)品需求

43.勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方之間的匹配之所以很難,是因?yàn)?C)。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的集中性 B.勞動(dòng)力價(jià)格的同一性

C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的分散性和難以辨認(rèn)性 D.勞動(dòng)力的多樣性

44.在其他條件不變的情況下,(A的上升對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降。

A.工資率 B.失業(yè)率 C.勞動(dòng)力供給量 D.勞動(dòng)力質(zhì)量

45.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(A)。

A.呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀 B.呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀

C.呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀 D.呈現(xiàn)的形狀取決于勞動(dòng)者收入水平的高低

46.根據(jù)勞動(dòng)力供給者和勞動(dòng)力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為(A)。

A.全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)和地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)

B.有組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)和無(wú)組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)

C.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

D.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)

47.在其他條件不變的情況下,由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致(D)。

A.生產(chǎn)規(guī)?？s減,勞動(dòng)力需求數(shù)量上升 B.生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大,勞動(dòng)力需求數(shù)量上升

C.生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大,勞動(dòng)力需求數(shù)量下降 D.生產(chǎn)規(guī)模縮減,勞動(dòng)力需求數(shù)量下降

48.通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下,適合采取(B)。

A.計(jì)時(shí)工資 B.計(jì)件工資 C.壟斷性工資 D.技能性工資

76.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要目的是(ABCD)。

A.使員工能夠勝任工作要求 B.提高組織和個(gè)人的績(jī)效

C.增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 D.增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感

E.提高個(gè)人意識(shí)水平

77.以下各項(xiàng)哪些是勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征(ABDE)。

A.特殊性B.多樣性 C.確定性D.交易的延續(xù)性 E.交易條件的復(fù)雜性

78.在其他條件相同的情況下,導(dǎo)致同等工資率下的勞動(dòng)力需求量減少的因素有(AC)。

A.產(chǎn)品需求減少 B.產(chǎn)品需求增加

C.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng) D.資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)

E.資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)

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