第三節(jié)職業(yè)生涯管理

一、職業(yè)生涯管理概述

(一)職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

人力資源管理活動需要保證組織能夠維護員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長，最大限度地實現(xiàn)他們的潛能。從狹義的角度來看，職業(yè)生涯是個體在其整個工作生涯中選擇從事工作的一個總的行為過程;從廣義的角度來看，職業(yè)生涯是貫穿個體一生的系列活動，包括有薪的和無薪的，其上限從0歲開始。職業(yè)牛涯規(guī)劃是個人制定職業(yè)目標，確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是放在個人目標與現(xiàn)實可行的機會的匹配上。員工可以在組織的幫助下沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)生涯道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不能在組織內(nèi)實行，那么，這個員工遲早會離開組織，因此，組織應該在職業(yè)生涯方面幫助員工，從而使雙方的需要都得到滿足。

職業(yè)生涯管理指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。職業(yè)生涯管理即包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。作為個體職業(yè)生涯管理實施環(huán)境的組織。所開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施，的確有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，能夠明顯加強個體的職業(yè)生涯管理。反過來，積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機會。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。

(二)職業(yè)生涯管理的目的

組織實施職業(yè)生涯管理對組織和個人的發(fā)展都具有十分重要的意義。對組織的重要性表現(xiàn)在：①使員工與組織共同發(fā)展，以適應組織發(fā)展與變革：②為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才;③從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應性方而比從外而招聘的強：④滿足員工的發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。對個人的重要性表現(xiàn)在：①通過參加職業(yè)生涯管理活動，員工能更好地認識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ);②可在組織中學到各種有用的知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力;③能滿足員工高層次的需求，如尊重需要、自我實現(xiàn)需要等，進而提高個體的T作生活質(zhì)量。

二、職業(yè)生涯管理的方法

(一)組織層次的職業(yè)生涯管理方法

為了幫助員工在組織內(nèi)不斷成長，組織在進行職業(yè)生涯管理時要盡可能面向大多數(shù)員工，從而提高人力資源的競爭優(yōu)勢。組織層次的職業(yè)生涯管理包括以下幾種方法：

(1)提供內(nèi)部勞動力市場信息。在提供職業(yè)生涯信息方面，主要采取的方法有：①公布職位空缺信息。②介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。職業(yè)生涯通道，也稱職業(yè)生涯路線或職業(yè)生涯道路，是指個體在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條，是個體一生的職業(yè)生涯軌跡。典型的職業(yè)生涯通道包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑;二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑;三是雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。③建立職業(yè)生涯信息中心。內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃和自我學習指南等。

(2)成立潛能評價中心。潛能評價中心主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提升的可能性評價。組織中常用的方法有：①評價中心。主要用于確定管理者候選人，并為其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定和設(shè)計培訓內(nèi)容。②心理測驗。主要運用心理學測驗工具對個人職業(yè)潛能、興趣、價值觀、職業(yè)生涯錨等進行測查。③替換或繼任規(guī)劃：：替換或繼任規(guī)劃的目標是保證獲得用于填補由于提拔、退休、死亡、離職或調(diào)離而造成的職位空缺的合適的人才，其目標也指向保證候選人能夠有效地承擔將來可能的新的任命。

(3)實施培訓與發(fā)展項目。這些培訓與發(fā)展項目具體包括：①工作輪換。工作輪換使員工在不同崗位上積累經(jīng)驗，為晉升或工作豐富化打基礎(chǔ)。這種措施既可用于專業(yè)人員的培養(yǎng)，又可用于高級管理人員的培養(yǎng)。②利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓。③參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會。④專門對管理者進行培訓或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計。

(二)個人層次的職業(yè)生涯管理方法

職業(yè)生涯管理在考慮到普遍性的同時，也要考慮到員工個體的差異。個人層次的職業(yè)生涯管理方法主要包括以下幾種：

(1)給個人提供自我評估工具和機會。具體方法有：①職業(yè)生涯討論會。員工參與職業(yè)生涯討論，可了解自己的優(yōu)勢與不足、職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀、職業(yè)生涯目標及相關(guān)信息，同時從老員工或?qū)＜夷抢锛橙〗?jīng)驗，從而定位自己的職業(yè)生涯目標和發(fā)展方向，并掌握實現(xiàn)目標的一些策略和方法。②提供職業(yè)生涯手冊。通過職業(yè)生涯討論會，多數(shù)員工會從中受益，掌握了職業(yè)生涯規(guī)劃的一些方法和策略，但仍會有部分員工存在著困難。此外，職業(yè)生涯是個不斷發(fā)展和修正的過程，需要不斷得到指導與幫助。因此，書面的職業(yè)生涯指導手冊就顯得很有必要。職業(yè)生涯手冊包括：職業(yè)生涯管理理論介紹、組織圖、各崗位的工作說明書、自我評估的方法工具、生涯規(guī)劃的方法與工具、案例介紹與分析等方面的內(nèi)容。③退休前討論會。主要是為退休員工很好地適應退休后的生活而進行的職業(yè)生涯咨詢活動。

(2)職業(yè)生涯指導與咨詢。通過前面的方法，如果員工在職業(yè)生涯方面還存在困難，就需要進行個別的職業(yè)生涯指導與咨詢。實施職業(yè)生涯指導與咨詢的人員主要來自三個方面：一是人力資源部的專業(yè)人員或具體負責人;二是員工的直接主管;三是組織外的專業(yè)指導師或咨詢師。

三、職業(yè)生涯管理效果的評估

職業(yè)生涯管理作為組織進行培訓與開發(fā)的一個重要內(nèi)容，其效果很難在短時期內(nèi)顯現(xiàn)，在幾年之后才會有明顯的效果。因此，對其效果的評估也存在著困難。一般認為，可以用以下四個方面的標準來衡量職業(yè)生涯管理的有效性：

(1)是否達到個人或組織目標及其程度。個人目標包括了解自我、獲得職業(yè)生涯信息、確立職業(yè)生涯目標等方面的能力。組織目標包括是否改善管理層與員工的溝通、員工個體與工作崗位的匹配程度、后備管理人才的儲備情況等。

(2)具體活動的完成情況。這些具體活動包括員工參與職業(yè)生涯討論會、參加具體培訓課程、員工工作輪換情況等。

(3)績效指數(shù)變化。具體績效指數(shù)包括：離職率降低、曠工率降低、員工士氣提高、員工績效提高、空缺職位填補的時間縮短、內(nèi)部提升次數(shù)增加等。

(4)態(tài)度或知覺到的心理的變化。這些變化包括員工對參加職業(yè)生涯討論會的反應、員工對工作的認同程度和滿意程度、對組織的忠誠度等。

但在具體實踐中，組織在評估職業(yè)生涯管理效果時，無須面面俱到地考察以上所有的內(nèi)容，往往有所側(cè)重。

四、職業(yè)生涯管理的注意事項

組織在實施職業(yè)生涯管理過程中必然遇到來自諸多方面的阻力。為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，應注意以下事項：①職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮;②得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費等方面;③鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動;④要充分考慮員工的個體差異。員工的個體差異因素包括技能與能力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等。下面重點介紹后三個部分的內(nèi)容：

1.職業(yè)興趣

職業(yè)興趣是指個體對某種活動或某種職業(yè)的喜好。職業(yè)興趣在個體的職業(yè)生涯中起著重要的作用，它影響個體的職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標，也是組織進行職業(yè)生涯管理的重要依據(jù)。職業(yè)興趣有不同的分類，其中，影響最大的是美國職業(yè)心理學家霍蘭德提出的職業(yè)興趣類型理論。關(guān)于該理論的詳細內(nèi)容，請參見本書第六章第二節(jié)。盡管霍蘭德的職業(yè)興趣理論有助于職業(yè)生涯指導與咨詢過程的分析、解釋和診斷。但個人的個性特征并非職業(yè)生涯選擇的決定性因素，也并非職業(yè)成功的決定因素，還要考慮發(fā)展因素、社會因素等。

2.職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務

一個人的職業(yè)生涯都需要經(jīng)歷許多階段，只有了解不同職業(yè)生涯階段的特點，組織所進行的職業(yè)生涯管理活動才更具有針對性，也能更好地滿足個體職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

3.職業(yè)生涯錨

職業(yè)生涯錨是美國著名的職業(yè)生涯管理專家施恩教授提出的。他認為，職業(yè)生涯發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這個過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)相關(guān)的自我概念。隨著對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成占主導地位的職業(yè)錨。

所謂職業(yè)生涯錨，是指個人不得不作出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

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