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工資水平與生產(chǎn)率

通常情況下,員工的努力程度會隨著他們的工資水平提高而上升,換言之,企業(yè)和員工之間可供分配的剩余規(guī)模本身又會受到工資水平的影響。那么,為什么較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率呢?其中的一類解釋涉及企業(yè)所能夠吸引到的員工的類型,而另外一類解釋則涉及能夠從既定員工身上挖掘出來的生產(chǎn)率。一般認(rèn)為,較高的工資能夠吸引較好的員工,這是因為高工資擴(kuò)大了企業(yè)的求職者人才庫,從而使得企業(yè)在挑選員工時能夠有更大的選擇余地。較高的工資還使得企業(yè)能夠選擇更有經(jīng)驗以及獨(dú)立工作能力和工作動機(jī)都更強(qiáng)的員工,這是因為它可以從大量備選的求職者中“汲取精華”。

關(guān)于較高的工資之所以能夠從既定的員工那里獲得較高生產(chǎn)率的觀點(diǎn),大都與員工對企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。相對于員工能夠在別處獲得的工資而言,當(dāng)前企業(yè)所支付的工資越高,員工辭職的可能性就越小。企業(yè)一旦了解到這一點(diǎn),就會更加愿意向員工提供培訓(xùn),同時也更有可能要求員工工作更長的時間以及進(jìn)一步加快工作節(jié)奏。從員工這方面來說,他們也認(rèn)識到,即使監(jiān)督可能并不足以嚴(yán)密到完全準(zhǔn)確地抓住偷懶行為的地步,但是一旦自己違背努力工作的諾言,并且所做出的這種欺騙行為被抓住從而導(dǎo)致自己被解雇,那么無論是對于當(dāng)前來說,還是對于今后的職業(yè)生涯來說,失去這種工作對于他們來說都是成本巨大的,因為也許只有這種工作才能給他們帶來高于市場水平的工資。

認(rèn)為較高的工資能夠從既定的員工那里獲取較高生產(chǎn)率的觀點(diǎn)所依據(jù)的另外一個原因是,員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對待。那些認(rèn)為自己得到公平對待的員工更愿意努力工作,并且對企業(yè)更富有獻(xiàn)身精神月Ⅳ些認(rèn)為自己沒有得到公平對待的員工則會比較惜力,更容易抵制變革或者為了試圖與企業(yè)“扯平”而故意破壞產(chǎn)出。由于與企業(yè)訂立了隱含合同的員工一般都傾向于認(rèn)為,企業(yè)至少是在一定程度上對工資水平有某種自由決定權(quán),因此,總的來說,企業(yè)選擇支付的工資水平越高,員工就越傾向于認(rèn)為他們的企業(yè)對待自己的方式是公平的。

相比來說,員工們自己喜歡做出的第三種比較最能引起經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的興趣,因為它可以得到最為客觀的衡量:員工們通常會通過與自己能夠在別處獲得的工資進(jìn)行比較,來判斷當(dāng)前工資水平的公平性。當(dāng)然,如果企業(yè)把支付給員工的工資提高到他們能夠在別處獲得的工資水平以上,那么對于企業(yè)而言,不僅會帶來收益,還會增加成本。在最初階段,提高工資可能會有助于生產(chǎn)率的提高從而增加企業(yè)的利潤,但是在過某一個點(diǎn)以后,繼續(xù)提高工資給企業(yè)所帶來的成本就會超過它所帶來的收益。如果企業(yè)從進(jìn)一步提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等,那么這時高于市場水平的工資就是能夠使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平,這種高于市場通行水平的工資就是著名的效率工資。不過,向員工支付高于他們能夠在別處獲得的工資的做法,只在員工期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系的情況下才有效。卻果員工們每隔一定的時期都要變化一次工作,那么,即使企業(yè)向他們支付比市場水平高的工資,也仍然無法起到削弱他們的偷懶動機(jī)這種激勵效果——這是因為解雇一個本來就準(zhǔn)備辭職的人對此人實際上并非是一種有效的懲罰。如果情況是這樣,那么企業(yè)就不會有動力去實行效率工資政策。因此,只有在存在結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動力市場的情況下,效率工資才有可能會出現(xiàn)。

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