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經(jīng)濟(jì)師考試初級人力資源專業(yè)與實務(wù)預(yù)習(xí)：職位評價與薪酬調(diào)查(下)

(三)要素計點法

要素計點法也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復(fù)雜的量化評價方法。它也是先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對各待評價職位進(jìn)行總體評價，而是將職位在各報酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對價值。

具體來說，要素計點法包括以下幾個步驟:

(1)選取報酬要素。所謂報酬要素就是指一個企業(yè)認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

(2)對每一類報酬要素進(jìn)行分級界定。每一種報酬要素的等級數(shù)量取決于企業(yè)內(nèi)部所有被評價職位在該報酬要素上的差異程度。

(3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重，以及每一報酬要素中各等級所對應(yīng)的點值。

(4)運(yùn)用該職位評價體系對職位進(jìn)行評價。評價時根據(jù)評價體系確定該職位在每一報酬要素上所處的等級，，再將各等級對應(yīng)的點值加總，便得出了該職位在企業(yè)中的相對價值。

(5)將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進(jìn)行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。

要素計點法的優(yōu)點是更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受，同時允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。但要素計點法還存在一些缺陷，即設(shè)計與實施都比較復(fù)雜，因此，對管理水平要求較高，主要適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位。

(四)因素比較法

因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌?，但與要素計點法不同的是，因素比較法無須預(yù)先開發(fā)一個“評比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評價時的參照物。這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，因而通常需要多達(dá)巧15-20個。他們都是員工們了解的和企業(yè)外部公認(rèn)的具有典型性的職位。

此外，因素比較法舍棄了代表職位相對價值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來表示各職位的價值。從而省略了“分?jǐn)?shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換。通常因素比較法有六個基本環(huán)節(jié):

(1)選擇付酬因素。最典型的五種因素有:技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件。

(2)確定標(biāo)桿職位。

(3)依次按所選的各付酬因素，將各標(biāo)桿職位按相對價值從高到低排序。

(4)為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此，可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

(5)比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序。當(dāng)兩種排序出現(xiàn)差異時，就必須進(jìn)行調(diào)整，或者重新排列按因素價值列出的順序，或者將各職位因素月薪成分重新分配。如果無法符合邏輯地做到這一點，該職位就不能留作參照用的關(guān)鍵職位。

(6)對照因素比較表對非標(biāo)桿待評職位進(jìn)行評價。

因素比較法的優(yōu)點是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點是評價體系設(shè)計復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此，員工對其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

練習(xí)一下：

1、( )是先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對價值。

A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.要素計點法

參考答案：D

解題思路：.要素計點法的定義。

2、以下情況中，職位評價應(yīng)該采取分類法的是( )

A.職位類別較復(fù)雜的企業(yè) B.小型企業(yè)

C.評價人員對企業(yè)各項職位的情況非常了解 D.較大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位

參考答案：BC

解題思路： 從分類法的要求和適用范圍來解題。

四、薪酬調(diào)查

(一)薪酬調(diào)查概述

所謂薪酬調(diào)查就是通過各種正當(dāng)?shù)氖侄?，來獲取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。

薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬水平確定企業(yè)薪酬定位，既保持企業(yè)在產(chǎn)品市場中的競爭力，又能吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人才。薪酬調(diào)查的對象，最好是與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調(diào)查的主體一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等。

薪酬調(diào)查的原則有以下幾點:【對象、職位、資料】

(1)調(diào)查對象的可比性。在選擇薪酬調(diào)查對象時不僅要考慮其企業(yè)規(guī)模、類型及所屬行業(yè)，同時還要考慮該企業(yè)的聲望、發(fā)展機(jī)會與地理位置等因素。

(2)調(diào)查職位的可比性。在不同的企業(yè)中由于對職位的理解不同，因此，即使職位名稱相同，其職位職責(zé)權(quán)限也有可能不同，那么該數(shù)據(jù)的參考價值也就不高。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時應(yīng)盡量收集職位相關(guān)信息，確保職位間的可比勝。

(3)調(diào)查資料要及時更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動力市場的不斷完善，企業(yè)的薪酬狀況也處于經(jīng)常的調(diào)整與變動當(dāng)中。因此，薪酬調(diào)查的資料要及時更新才有參考價值。

(二)薪酬調(diào)查的步驟【五步：確定目的、范圍、方式、分析、提交】

1.確定調(diào)查目的

所謂薪酬調(diào)查的目的就是薪酬調(diào)查的結(jié)果要應(yīng)用到哪些方面。一般來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果可以應(yīng)用于整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體職位薪酬水平的調(diào)整等。

2.確定調(diào)查范圍

調(diào)查范圍包括:所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時間段等。

3.選擇調(diào)查方式

由于薪酬調(diào)查的目標(biāo)不同、對象不同，因此所需的信息以及選擇使用的方法也都有所不同。一般常用的調(diào)查方式有:企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問卷調(diào)查。

4.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)

在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)真實、可靠的前提下，通過數(shù)據(jù)排列、頻率分析及回歸分析等方法，針對企業(yè)的調(diào)查目的對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。

5.提交薪酬調(diào)查分析報告

薪酬調(diào)查分析報告一般包括薪酬調(diào)查的組織、實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與市場薪酬狀況對比分析及薪酬建議。

(三)薪酬調(diào)查中需要關(guān)注的問題

一般來說，薪酬調(diào)查所需的成本較高，且調(diào)查途徑有限，因此企業(yè)多是從專業(yè)機(jī)構(gòu)購買相關(guān)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。那么，在購買和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時，人力資源從業(yè)者應(yīng)該注意以下問題:

①調(diào)查結(jié)果中對職位的描述是否清楚;②職位層級是否清晰、細(xì)化;③調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新，是否與目前的法律、法規(guī)相違背;④薪酬調(diào)查的勞動力市場是否合適;⑤薪酬調(diào)查的對象是否是本企業(yè)在人才、產(chǎn)品和市場等方面的竟?fàn)帉κ?⑥數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理方法;⑦數(shù)據(jù)收集的途徑。

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