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關(guān)鍵績效指標(biāo)法

(一)概念

關(guān)鍵績效指標(biāo)是反映個體關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)。我們可以從下述幾個方面進(jìn)一步了解關(guān)鍵績效指標(biāo):

(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是連接個人績效與企業(yè)績效的橋梁。它明確了對企業(yè)戰(zhàn)略起到增值作用的工作產(chǎn)出,能有力地推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)是由主管人員決定并被員工認(rèn)可的績效指標(biāo),它使評估者和被評估者在工作業(yè)績上的認(rèn)識保持一致,并為未來的績效溝通奠定基礎(chǔ)。

(3)關(guān)鍵績效指標(biāo)是對重點(diǎn)經(jīng)營活動的反映,而不是對所有業(yè)務(wù)流程活動的概括。這使得高層管理者能夠準(zhǔn)確了解對企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)最關(guān)鍵的活動的效果,也使員工集中精力于對企業(yè)價(jià)值最具影響力的工作活動。

(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可量化的或可行為化的。如果不滿足這兩個條件,關(guān)鍵績效指標(biāo)就失去了可操作性,也就失去了存在的意義。

(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)不是一成不變的,它需要隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。關(guān)鍵績效指標(biāo)法就是建立在關(guān)鍵績效指標(biāo)基礎(chǔ)上的系統(tǒng)考核方法,它的目的是設(shè)計(jì)和建立基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

(二)設(shè)計(jì)流程

1.確定考核指標(biāo)

在建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系前,首先要明確企業(yè)的整體目標(biāo),因?yàn)椴煌瑢哟蔚年P(guān)鍵績效指標(biāo)都是由企業(yè)的整體目標(biāo)分解而成的。之后管理者需要將企業(yè)目標(biāo)逐層分解,最終落實(shí)到各職位的工作產(chǎn)出上。確定各個層次的評估指標(biāo)通常需要以下步驟:①將企業(yè)目標(biāo)分解成幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo),并建立起各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系；②確定主要業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)；③從業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)中提取出企業(yè)中各個部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)；④將部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)分解為部門內(nèi)每個員工的個人績效指標(biāo)。

確定關(guān)鍵績效指標(biāo),要遵守SMART原則,即Specific(具體的),Measurable(可測量的),Attainable(可實(shí)現(xiàn)的),Realistic (相關(guān)的),time-bound(有時限的)。具體說來,關(guān)鍵績效指標(biāo)要準(zhǔn)確切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化(具體的)；關(guān)鍵績效指標(biāo)要可量化或可行為化,支持它的數(shù)據(jù)或信息要具有可得性(可測量的)；關(guān)鍵績效指標(biāo)在績效考核周期內(nèi)、在員工付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)(可實(shí)現(xiàn)的)；關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是與工作職位的職能職責(zé)密切相關(guān)的(相關(guān)的)；關(guān)鍵績效指標(biāo)需要強(qiáng)調(diào)完成的期限、關(guān)注完成的效率(有時限的)。
通常來說,關(guān)鍵績效指標(biāo)有四種類型:①數(shù)量類,如產(chǎn)品的數(shù)量、銷售量等；②質(zhì)量類,如合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比等；③成本類,如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等；④時限類,如及時性、供貨周期等。

2.確定評估標(biāo)準(zhǔn)

確定績效評估標(biāo)準(zhǔn)通常與建立考核指標(biāo)一同完成。評估標(biāo)準(zhǔn)指的是被評估者在各個指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到的程度,反映員工“做得怎樣”、“完成多少”等問題。

在設(shè)定績效評估標(biāo)準(zhǔn)時,通常要考慮兩種標(biāo)準(zhǔn):基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)是管理者期望被評估者達(dá)到的水平,這種標(biāo)準(zhǔn)是每個被評估者經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的。基本標(biāo)準(zhǔn)主要用于判斷被評估者是否能夠滿足工作的基本需要,它的評估結(jié)果通常作為一些非激勵性的人力資源措施的實(shí)施依據(jù),如基本績效工資。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)不做要求和期望,但被評估者可以達(dá)到的績效水平(即“超額完成任務(wù)”),這種標(biāo)準(zhǔn)通常只有一小部分員工可以達(dá)到。卓越標(biāo)準(zhǔn)主要用于識別核心員工,它的評估結(jié)果通常作為一些激勵性的人力資源措施的實(shí)施依據(jù),如額外的獎金、晉升等。

3.審核關(guān)鍵績效指標(biāo)

在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程中,管理者需要檢查指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、全面性和可操作性,對于不合格的關(guān)鍵績效指標(biāo)要及時提出修正。

(三)注意事項(xiàng)

在運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法確立績效評估體系時,管理者需要注意以下幾方面問題:

(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量不宜過多。當(dāng)出現(xiàn)指標(biāo)數(shù)量過多的情況時,建議將類似的指標(biāo)進(jìn)行合并,并突出關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的位置。

(2)同類型職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)必須保持一致。

(3)關(guān)鍵績效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。

(四)優(yōu)勢、劣勢分析

關(guān)鍵績效指標(biāo)法的最大優(yōu)勢在于它將企業(yè)績效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,自上而下地確定各個級別的績效目標(biāo),它能夠?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)很好地整合在一起。

但是,這種方法在實(shí)踐中仍然存在著一些問題:一是對某些職位而言,設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)比較困難,比如,知識型員工的許多貢獻(xiàn)是無形的,因此他們的關(guān)鍵績效指標(biāo)就很難界定。二是關(guān)鍵績效指標(biāo)法缺少一套完整的對操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。

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（責(zé)任編輯：）

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