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經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)預(yù)習(xí)：勞動(dòng)力市場(chǎng)概論(中)

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)

所謂勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)，是指根據(jù)某種特征對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)所做的類型劃分。在通常情況下，勞動(dòng)力市場(chǎng)分別可以被劃分為全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)和地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng);外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)以及優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)。

(一)全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)和地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)

1.全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)

全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力供求雙方在全國(guó)范圍內(nèi)彼此搜尋而形成的勞動(dòng)力市場(chǎng)。通常情況下，某一類勞動(dòng)力越稀缺，需求方對(duì)這種勞動(dòng)力的知識(shí)水平和技能要求越高，則這種勞動(dòng)力的供給和需求受到地域限制的可能性就越小，從而形成全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的可能性就越大。比如，我國(guó)當(dāng)前已經(jīng)逐步形成的高級(jí)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等的勞動(dòng)力市場(chǎng)就屬于全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)。一方面，對(duì)這些勞動(dòng)力的需求遍布全國(guó)各地;另一方面，這些勞動(dòng)者在尋找工作或者準(zhǔn)備更換工作的時(shí)候，往往也是在全國(guó)的范圍內(nèi)考慮。

2.地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)

地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力供求雙方僅僅在某一局部地區(qū)范圍內(nèi)彼此搜尋而形成的區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)。地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給者通常異技能水平不高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不是很強(qiáng)的勞動(dòng)者。企業(yè)在雇用這類人員的時(shí)候，往往采取從當(dāng)?shù)毓蛡虻牟呗裕驗(yàn)樵诋?dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上已經(jīng)有相對(duì)充分的勞動(dòng)力供有必需到全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上去進(jìn)行招募，同時(shí)，這也是節(jié)約招募和配置成本的需要。

需要注意的是，無(wú)論是全國(guó)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)還是地區(qū)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)，都是針對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)者和需求者雙方相互進(jìn)行搜尋的地理范圍而言，其中一方的搜尋區(qū)域大小尤其是勞動(dòng)力供給者單方面搜尋區(qū)域的大小并不能決定勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)。

最后，哪些勞動(dòng)力能夠形成全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)，不僅與這種勞動(dòng)力本身的質(zhì)量和稀缺性有關(guān)，也與一個(gè)社會(huì)的整體勞動(dòng)力流動(dòng)性有關(guān)，比如，美國(guó)勞動(dòng)者在全美各地之間的流動(dòng)性相對(duì)比較強(qiáng)，人們習(xí)慣于追隨工作機(jī)會(huì)進(jìn)行跨地區(qū)遷移，因此，很多專業(yè)技術(shù)類勞動(dòng)力都已經(jīng)形成了全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)一旦需要這種類型的勞動(dòng)者，很可能會(huì)在全國(guó)范圍內(nèi)招募，而不僅僅著眼于本地的勞動(dòng)力來(lái)源。在中國(guó)，勞動(dòng)者尤其是達(dá)到一定專業(yè)技術(shù)水平的勞動(dòng)者的地理流動(dòng)性相對(duì)還比較弱，企業(yè)在招聘一些專業(yè)技術(shù)水平要求較高的勞動(dòng)力時(shí)，往往也是著眼于在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上招聘。當(dāng)然，近些年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)者因工作需要而進(jìn)行跨地區(qū)性遷移的情況也比過(guò)去有所增加，隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷成熟和發(fā)展，很多原來(lái)的地方性勞動(dòng)力市場(chǎng)可能逐漸會(huì)發(fā)展成為全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)。

(二)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)就是我們通常意義上所說(shuō)的一般性勞動(dòng)力市場(chǎng)，它是指處于組織外部、不受單個(gè)企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐的影響，由多位雇主和大量的勞動(dòng)者共同參與的勞動(dòng)力市場(chǎng)。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)則是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。這種市場(chǎng)的一個(gè)重要特征是，組織通常只從外部廟用填補(bǔ)較低級(jí)別崗位的勞動(dòng)者，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，組織通常對(duì)于短期解雇順序、薪酬等級(jí)、職位分配、晉升、調(diào)薪以及爭(zhēng)議處理程序等都有明確的規(guī)定。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成實(shí)際上是雇主和勞動(dòng)者雙方之間相互選擇的一種結(jié)果。首先，從企業(yè)方面來(lái)說(shuō).企業(yè)在雇用員工時(shí)可能會(huì)遇到一個(gè)很大的難題，這就是像工作動(dòng)機(jī)、誠(chéng)實(shí)可靠程度等這樣一些人格特征是很難通過(guò)面試、甄選測(cè)試等加以準(zhǔn)確判斷的。而通過(guò)創(chuàng)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)就可以通過(guò)在一段較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)觀察這些員工的真實(shí)生產(chǎn)率特征。因此，采用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)填補(bǔ)職位空缺的一個(gè)很大好處是，企業(yè)由于對(duì)自己的員工比較了解，所以在為更高一級(jí)崗位選拔任職者時(shí)，企業(yè)都可以作出相對(duì)更為可靠的決策，而不用擔(dān)心出現(xiàn)太大的意外。企業(yè)采用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)做法的另外一個(gè)動(dòng)機(jī)是，當(dāng)組織通過(guò)在職培訓(xùn)等方式在員工身上進(jìn)行了大量人力資本投資時(shí)，員工的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)部分人力資本投資的損失，而招募新員工來(lái)替代經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的成本也會(huì)很高，在這種情況下，企業(yè)就傾向于在員工工作表現(xiàn)和績(jī)效良好的情況下繼續(xù)將他們留在組織中。當(dāng)擔(dān)任組織中更高一級(jí)崗位的人必須具有大量的企業(yè)專門知識(shí)，受過(guò)一些特殊培訓(xùn)，并且這些知識(shí)和培訓(xùn)通常只能通過(guò)多年的在崗學(xué)習(xí)才能獲

得時(shí)，企業(yè)最有可能從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得正向的收益。當(dāng)然，在這種情況下，雇主就必須為員工設(shè)計(jì)可行的(縱向或橫向)晉升途徑，從而不至于導(dǎo)致員工在企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利等待遇比他們到其他企業(yè)中去工作的情況下要差。

其次，再?gòu)膯T工的角度來(lái)說(shuō)，一位勞動(dòng)者既可以在組織內(nèi)部(即內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上)尋求職位等級(jí)以及薪酬等級(jí)的晉升，也可以到其他企業(yè)(即外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上)去尋找更好的工作機(jī)會(huì)并獲得相應(yīng)的薪酬，但是由于勞動(dòng)者在某一組織中積累的熟練程度、知識(shí)、技能、人際環(huán)境以及一些特殊的技能和經(jīng)驗(yàn)等無(wú)法完金被帶到另外一個(gè)組織之中，所以，勞動(dòng)者要改變雇主或跳槽很可能要損失一部分特殊人力資本投資。此外，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在使員工們知道自己有一條向上晉升的內(nèi)部通道，那些組織外部的人通常是不會(huì)被考慮的，而一旦自己離職。也就會(huì)失去這種有一定特權(quán)的地位，這也會(huì)促使他們?cè)敢獬蔀槠髽I(yè)的長(zhǎng)期員工。

不過(guò)，采用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)做法也會(huì)存在較高的成本，即它將競(jìng)爭(zhēng)組織內(nèi)高級(jí)崗位的候選人完全局限于組織內(nèi)部，但這些內(nèi)部員工卻未必是擔(dān)任這些更高一級(jí)崗位的最佳人選。此外，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)還有可能會(huì)因?yàn)榫範(fàn)幉蛔愣鴮?dǎo)致組織內(nèi)的激勵(lì)水平下降，甚至出現(xiàn)所謂的員工之間的串謀行為。

需要強(qiáng)調(diào)的是，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而獨(dú)立存在，它不能是完全自我封閉的，它在薪酬水平、福利待遇等方面必須與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的情況保持一致。換言之，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)只是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的，是動(dòng)態(tài)的，而不是靜態(tài)的。此外，還需要注意的是，國(guó)內(nèi)有些人將內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)解釋為組織在組織內(nèi)部容納、安排富余人員，確保這些人通過(guò)內(nèi)部流動(dòng)重新在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)就業(yè)的市場(chǎng)。這種概念實(shí)際上是把內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)形容為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)功能在組織內(nèi)部的一種模擬運(yùn)行，需要注意的是，這種定義與經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范定義是不一致的，在使用時(shí)必須注意兩者的區(qū)別。

(三)優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)

優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的劃分是基于一種雙層勞動(dòng)力市場(chǎng)理論。這種理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以被劃分為兩個(gè)相互獨(dú)立的部分，即優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)(有時(shí)也被譯為一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)和二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng))。

1.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)

優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是:勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強(qiáng)。但是這種勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力供給者的要求較高，只有具備一定的受教育水平、技術(shù)熟練程度或者具備某種技能的人才有可能進(jìn)人這一市場(chǎng)。因此，即使是當(dāng)優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)勞動(dòng)力供給短缺，工資率上升的時(shí)候，處于次等勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人也往往難于在優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)就業(yè)。

2.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)

次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會(huì)地位也相對(duì)較低。這種市場(chǎng)通常包括飯店中的一般性服務(wù)工作、零售商店店員、建筑業(yè)中的雜工、農(nóng)場(chǎng)工人以及私人家務(wù)勞動(dòng)提供者等所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)。次等勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)不穩(wěn)定既有雇主方面的原因，也有員工方面的原因。從雇主方面來(lái)說(shuō)，雇用這些勞動(dòng)者的雇主本身的勞動(dòng)力需求通常是不穩(wěn)定的，比如建筑工程結(jié)束，而新的工程還沒有開工;旅游飯店因季節(jié)性原因造成住客稀少等，而勞動(dòng)力需求的不穩(wěn)定必然會(huì)導(dǎo)致就業(yè)的不穩(wěn)定。此外，由于次等勞動(dòng)力市場(chǎng)上的職業(yè)所提供的報(bào)酬通常都比較低，因此，在離職或因其他原因失去工作時(shí)的損失也就比較小，所以流動(dòng)率、缺勤率和遲到率比較高是次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)重要特征。

總之，優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)是相對(duì)獨(dú)立運(yùn)轉(zhuǎn)的，盡管在兩個(gè)市場(chǎng)之間也可以存在勞動(dòng)力流動(dòng)，但是大部分知識(shí)技能水平較低、就業(yè)機(jī)會(huì)較差的勞動(dòng)者是很難從次等勞動(dòng)力市場(chǎng)流人優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的，而貧窮、歧視以及因各種原因所導(dǎo)致的技能缺乏等是造成兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)之間出現(xiàn)相對(duì)隔離的主要原因。

練習(xí)一下：

1.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征有( )。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)條件好 B.工資福利水平較低C.工作環(huán)境良好 D.職業(yè)保障性強(qiáng)

參考答案：ACD

解題思路：優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征有四個(gè):勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強(qiáng)

2.關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),說(shuō)法正確的是()。

A.存在于大企業(yè)內(nèi)部

B.這種市場(chǎng)的高層級(jí)人員都是從外部雇傭的

C.較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者從內(nèi)部提供

D.可以脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而存在

參考答案：A

解題思路：

9.處于企業(yè)外部,不受單個(gè)企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐影響的是()。

A.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

B.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

C.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)

D.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)

參考答案：A

解題思路：

四、效率工資和晉升競(jìng)賽【2011年新增】

(一)效率工資

1.效率工資及其與生產(chǎn)率的關(guān)系

效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場(chǎng)均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，而不是僅僅支付市場(chǎng)通行工資率，主要的一個(gè)假設(shè)是，高工資往往能夠帶來(lái)高生產(chǎn)率。而能夠支持這一假設(shè)的主要有以下三點(diǎn):

第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。在現(xiàn)實(shí)中，由于勞動(dòng)力并非是同質(zhì)的，因此，企業(yè)總是希望自己能夠招募和雇用到能力更強(qiáng)、生產(chǎn)率更高的員工。因此，在支付較高水平的工資的情況下，到企業(yè)來(lái)求職的勞動(dòng)者人數(shù)無(wú)疑會(huì)更多，這樣企業(yè)就會(huì)有更大的挑選余地，從而能夠?qū)⑶舐氄咧心切┙?jīng)驗(yàn)最豐富、能力最強(qiáng)、工作積極性最高的人挑選出來(lái)加以雇傭。此外，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的自我選擇理論，高工資還會(huì)對(duì)那些低生產(chǎn)率員工產(chǎn)生一種自動(dòng)屏蔽作用，即那些明知自己屬于低生產(chǎn)率的員工通常不敢到提高工資的企業(yè)來(lái)求職，因?yàn)樗麄冎雷约好苫爝^(guò)關(guān)的概率很小，不如不浪費(fèi)時(shí)間。而這些低生產(chǎn)率求職者的離開也在一定程度上幫助雇主節(jié)約了甄選成本。這也是效率工資給雇主帶來(lái)的另外一種收獲。

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