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根據(jù)產(chǎn)出定工資——集體激勵計劃

當個人的產(chǎn)出是難以監(jiān)督的時候,當個人激勵計劃有損于產(chǎn)出質(zhì)量的時候,或者當產(chǎn)出是由相互依賴的員工們一起創(chuàng)造出來的時候,企業(yè)有時會采用集體激勵工資方案,以便更加緊密地將企業(yè)的利益和員工的利益聯(lián)系在一起。這些計劃要么是至少將員工工資的一部分與企業(yè)利潤的某些組成部分(比如集體的生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、成本降低等)聯(lián)系在一起,要么是直接將工資與企業(yè)的整體利潤水平聯(lián)系在一起。在另外一些情況下,員工甚至可能擁有企業(yè),從而在他們自己之間直接分配利潤。

集體激勵計劃的一個缺點是,集體是由個人組成的,而怠工方面的決策最終又是在個人層次上做出的。一個為了提高集體的產(chǎn)出或企業(yè)的利潤而努力工作的人,到最后卻必須與其他人共同分享由自己的勞動所創(chuàng)造的果實——盡管這些人可能并沒有付出額外的努力。于是,集體激勵有時實際上根本就不會產(chǎn)生激勵效果。人們逐漸就會發(fā)現(xiàn),自己可以在不付出任何額外努力的情況下獲取別人努力工作所創(chuàng)造的成果,而如果自己付出額外的工作代價,報酬中的大部分也仍然會歸別人享有。這樣,這些搭便車者的問題將會造成員工們以消極怠工的方式來欺騙他們的同事。

在很小的群體中,欺騙行為可以很容易地被發(fā)現(xiàn),而群體的懲罰,比如對欺騙者的排斥,也可以有效地減少欺騙行為的發(fā)生。在這些情況下,集體激勵工資方案可以達到其目的。然而,當接受集體激勵工資方案的員工數(shù)量很大時,企業(yè)如果想要減少怠工行為的發(fā)生,可能就不得不付出一定的管理資源來培養(yǎng)員工對組織的忠誠心了。

在以集體成果為依據(jù)確定工資的激勵計劃中,一個常見的例子是在企業(yè)高層管理人員的報酬體系中得到廣泛運用的一種以利潤為基礎的獎金制度。在實行了這種報酬制度的企業(yè)中所存在的一個主要問題也同樣是我們大家所熟悉的一個衡量問題：利潤的衡量應當以多長時間為期限呢?現(xiàn)在讓我們來考慮這樣一種情況:一家希望達到長期利潤最大化的企業(yè)正在進行決策,考慮自己應當如何確定高層管理人員的工資才能使得企業(yè)的長期目標得以實現(xiàn)。如果它采納了年度利潤計劃,即將年終利潤的一部分分給每一個高層管理人員,那么它的管理人員就有可能會被誘導去追求一種達到現(xiàn)期利潤最大化的戰(zhàn)略。這些短期戰(zhàn)略與企業(yè)的長期利潤最大化目標可能是不一致的,但是該計劃所涉及的這些管理者們很可能會在他們所采取的這些短期戰(zhàn)略的后果尚未被人們覺察到之前,利用他們所創(chuàng)造的短期績效到其他企業(yè)中去另謀職位。

可能正是出于這些原因,美國的大多數(shù)企業(yè)都至少將他們的資深管理人員工資的一部分與公司在數(shù)年中的績效掛起鉤來,在這些長期“績效達成”計劃中,大多數(shù)都是將管理人員的工資與以某種方式衡量出來的公司在3～5年中所取得的成功聯(lián)系在一起的。很顯然,這種做法所依據(jù)是這樣一種信念:短于3年的時間對于衡量長期績效的需要來說太短了,而長于5年的時間又使得管理人員獲得獎勵的時間太晚了,從而導致該計劃的激勵效果會被削弱。

使得公司高層管理人員的利益與公司股東的利益聯(lián)系起來的最好辦法是將他們的工資與公司股票的價格掛起鉤來。公司的股東很顯然對自己投資的最大化感興趣,而公司高層管理人員所可能采取的提高公司長期盈利水平的行動將會在股票價格上體現(xiàn)出來。因此,把管理人員的工資建立在公司股票價格基礎之上的做法既可以是間接的,即把獎金與上面所提到的對績效達成水平的衡量聯(lián)系在一起,也可以是直接的,即直接向高層管理人員贈與公司股票所有權(quán)(或購買權(quán))?？偨?jīng)理擁有公司股票的所有權(quán)對于他們按照股東的利益行事提供了最強烈的激勵,它的激勵作用遠遠超出工資的激勵作用,這是十分有趣的。然而事實上,總經(jīng)理們的年度工資受股東財富變化的影響并不是很大。存在這種情況的原因之一可能是我們在前面所提到過的在員工中所存在的那種風險規(guī)避現(xiàn)象。公司股票的價格會受到公司現(xiàn)有盈利水平或未來盈利水平以外的其他許多因素的影響:“投資者心理”、通貨膨脹、其他投資項目(比如儲蓄賬戶或債券等等)的吸引力、政府稅收政策的變化等等此類因素都會獨立于企業(yè)的績效狀況而對公司的股票價格發(fā)生影響。股票價格還會隨著時間的不同而發(fā)生較大的波動,而這些波動,尤其是那些總經(jīng)理個人所無法控制的波動,可能會導致以績效為基礎的工資變得可變性太強,從而喪失了這種工資方案對未來總經(jīng)理們的吸引力。

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