參考答案

一、單項(xiàng)選擇題

1. D

[解析]本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

2. B

[解析]本題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位;在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要;在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會自覺降低自己的親和需要。因此選B。

3. C

[解析]本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)×期望×工具=動機(jī)。其中①效價(jià)：指個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。②期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對績效的估計(jì)值，用概率表示。③工具：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。

4. C

[解析]本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。

5. B

[解析]本題考查目標(biāo)—路徑理論。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。

6. C

[解析]本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會得到進(jìn)一步強(qiáng)化，特別是在觀察魅力型領(lǐng)導(dǎo)者們的行為和活動的時(shí)候。因此選C。

7. C

[解析]本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的活動。領(lǐng)導(dǎo)者的行為活動有四種：日常溝通、傳統(tǒng)的管理(指計(jì)劃、決策和監(jiān)控)、人力資源管理、社交活動。對于成功的管理者(晉升速度快)而言，社交活動非常重要，相對來說，人力資源活動起到的作用最小。但對于組織來說，更需要的是有效的管理者，其主要參加的活動是日常交流和人力資源管理，相對來說，傳統(tǒng)管理活動比例較小，而社交活動是最少的。因此選C。

8. B

[解析]本題考查組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)主要包含三個(gè)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。因此選B。

9. A

[解析]本題實(shí)質(zhì)上是考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。

10. D

[解析]本題考查組織設(shè)計(jì)的常用類型。組織設(shè)計(jì)的常用類型有三種：行政層級式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選D。

11. A

[解析]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備四個(gè)條件：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。

12. B

[解析]本題考查使用評價(jià)中心要注意的問題。使用評價(jià)中心方法要注意以下四個(gè)方面的問題

(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境

(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家

(3)參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練

(4)評估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式。因此選B。

13. D

[解析]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。因此選D。

14. A

[解析]本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。BD選項(xiàng)屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)容。

15. B

[解析]本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關(guān)系。由于組織的發(fā)展造成人員不足，這說明人力資源規(guī)劃工作沒有做好。

16. D

[解析]本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。因此選D。

17. B

[解析]本題考查回歸分析法的含義。

18. C

[解析]本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。因此選C。

19. B

[解析]本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其包括兩個(gè)部分：即工作描述和工作規(guī)范。因此選B。

20. D

[解析]本題考查工作特征模型理論。激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的公式為：MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性。因此選D。

21. C

[解析]本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。在工作設(shè)計(jì)中，工效學(xué)原理通過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對于體力的要求。

22. D

[解析]本題考查勝任特征的定義。

23. C

[解析]本題考查人員選拔常用具體預(yù)測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

24. D

[解析]本題考查投射法的概念。

25. A

[解析]本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度。

26. D

[解析]本題考查有效的績效計(jì)劃的特征。有效的績效計(jì)劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。因此選D。

27. C

[解析]本題考查績效計(jì)劃的制定步驟。在績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績效管理資料(選項(xiàng)A)，工作分析的相關(guān)資料(選項(xiàng)B)，組織最新的戰(zhàn)略管理資料(選項(xiàng)D)。因此選C。

28. D

[解析]本題考查各種績效考核方法的比較。首先，因?yàn)榕判蚍?、配對比較法、強(qiáng)制分布法無法應(yīng)用于績效反饋面談，所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤;其次，關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤;再次，行為錨定法非常適用于績效反饋面談，所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。

29. D

[解析]本題考查績效評價(jià)中容易出現(xiàn)的問題之一首因效應(yīng)。

30. C

[解析]本題考查績效改進(jìn)的方法。選項(xiàng)C強(qiáng)制分布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

31. C

[解析]本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟。薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工作評價(jià)”指出，工作評價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。因此選C。

32. B

[解析]本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選B。

33. B

[解析]本題考查法定福利的類型。ACD選項(xiàng)屬于企業(yè)補(bǔ)充福利。

34. A

[解析]本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃的概念。

35. D

[解析]本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。因此選D。

36. B

[解析]本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評估的重點(diǎn)是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點(diǎn)是評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變。控制實(shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。

37. B

[解析]本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時(shí)間的減少。

38. A

[解析]本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時(shí)變動%∕工資率變動%，也即0.5=10%÷[(X-20)÷20]，計(jì)算得出X=24。

39. C

[解析]本題考查勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，可能會對勞動力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)，即附加工的人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在，反過來證明：勞動力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選C。

40. D

[解析]本題考查派生需求定理。ABC選項(xiàng)都會使勞動力需求的自身工資彈性越大。

41. D

[解析]本題考查失業(yè)率的計(jì)算。失業(yè)率(%)=失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×100%=50÷(850+50)×100%=5.6%。

42. C

[解析]本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。人力政策主要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。

43. C

[解析]人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些利益要持續(xù)一段時(shí)間，而其成本則產(chǎn)生在目前。因此選C。

44. A

[解析]本題考查教育的社會收益。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。因此選A。

45. B

[解析]由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。

46. B

[解析]在對群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問題越嚴(yán)重，對員工的工作積極性打擊就越大。

47. D

[解析]本題考查支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯早期獲得的工資要比當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平低，而后期則要高。因此選D。

48. C

[解析]用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。

49. C

[解析]用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內(nèi)容。

50. D

[解析]用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

51. B

[解析]本題考查勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。

52. A

[解析]本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時(shí)，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此選A。

53. C

[解析]本題考查非全日制用工。非全日制用工的勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。因此選C。

54. A

[解析]本題考查仲裁管轄。勞動爭議雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此選A。

55. B

[解析]本題考查工傷認(rèn)定申請。職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

56. A

[解析]本題考查工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。

57. D

[解析]本題考查職工探親假的適用范圍。探親假規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可享受本規(guī)定探望父母的待遇。

58. B

[解析]本題考查未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

59. D

[解析]本題考查勞動者違反勞動法律的責(zé)任。因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認(rèn)無效，給用人單位造成損害的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此選D。

60. B

[解析]本題考查勞動保障監(jiān)察程序。用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。因此選B。

參考答案及解析詳見第11頁

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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