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工作分析在人力資源管理中的作用

(一)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí),組織內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握這些變化并進(jìn)行分析,進(jìn)而明確職位設(shè)置,確定職位職責(zé)與任職者要求等要素。

(二)人員招聘

工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定,有利于組織在招聘時(shí)做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。比如在制定招聘廣告時(shí),應(yīng)該結(jié)合職位說明書所提供的工作職責(zé)以及任職資格等信息,制定出清晰、明確的招聘廣告,使應(yīng)聘者對工作有一個(gè)簡要但比較準(zhǔn)確的了解；在進(jìn)行簡歷篩選時(shí),應(yīng)該以職位說明書上面所要求的任職資格為依據(jù),去判斷應(yīng)聘者是否在學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等方面符合要求；在進(jìn)行人員甄選時(shí),更應(yīng)該時(shí)刻結(jié)合職位說明書對工作提出的各項(xiàng)要求,對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考查。

(三)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

工作分析的成果文件如工作描述和工作規(guī)范等規(guī)定了具體職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求,這些信息可以為員工職位培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)。

首先,通過將員工實(shí)際情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進(jìn)行對比,可以找出二者間的差距,進(jìn)而確定是否需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)；其次,可以結(jié)合職位說明書的要求,制定合理的培訓(xùn)目標(biāo),并由此制定出合理的培訓(xùn)課程;最后,在培訓(xùn)實(shí)施的過程中,還應(yīng)該以職位說明書為依據(jù),時(shí)刻對培訓(xùn)進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)控,保證培訓(xùn)方向及質(zhì)量。

(四)績效管理

在績效管理體系中,對于不同職位的績效考核方法的選擇,考核指標(biāo)的設(shè)定,考核指標(biāo)權(quán)重的劃分,考核周期的選擇以及考核主體的選擇,都與職位的性質(zhì)有直接的聯(lián)系,因此,工作分析是績效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

(五)工作評價(jià)

工作評價(jià)以工作分析為基礎(chǔ),根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息,對職位的技能、強(qiáng)度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評估,從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價(jià)值排序。

(六)薪酬管理

建立薪酬體系要以工作評價(jià)為基礎(chǔ),而如前所述,工作評價(jià)又是以工作分析為基礎(chǔ),因此,工作分析通過支持工作評價(jià)來間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過工作分析與工作評價(jià),可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu),提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性。

(七)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

通過工作分析,能根據(jù)各職位的不同特點(diǎn)將其進(jìn)行劃分,形成不同工作類別或工作族,為建立任職資格體系提供基礎(chǔ)。任職資格體系可以明確每個(gè)職位等級(jí)所需的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與知識(shí)能力標(biāo)準(zhǔn),從而建立起科學(xué)并具有激勵(lì)性的職業(yè)上升途徑,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（責(zé)任編輯：）

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