(二) 掌握

人員甄選的理解：

1. 甄選應(yīng)包括兩方面的工作：

1) 評價(jià)應(yīng)聘者的知識、技能和個性

2) 預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效——對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵的事情

2. 甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來進(jìn)行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人

3. 甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出

4. 理想的高質(zhì)量錄用決策應(yīng)當(dāng)同時滿足下面兩個要求：

1) 既沒有錄用不符合要求的人員

2) 又沒有遺漏符合要求的人員。

人員甄選的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、提供明確的決策點(diǎn)、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息及突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

例題：

關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯誤的說法是( )。

A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)

C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息

D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況

【答案解析】A根據(jù)人員甄選有效排列的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)最后邊

勝任特征的基本內(nèi)容

1. 內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

1) 內(nèi)容：①知識 ②技能 ③社會角色 ④自我概念 ⑤人格特質(zhì) ⑥動機(jī)與需要

2) 見圖7-“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”

3) 深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

4) 在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)當(dāng)將對水面下的內(nèi)容考察作為重點(diǎn)

5) 例題：

根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。

A.社會角色

B.知識

C.技能

D.自我概念

E.動機(jī)/需要

【答案解析】ADE選項(xiàng)BC屬于表層的勝任特征。

2. 效標(biāo)參照：最常用于勝任特征(含義)研究的效標(biāo)是優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)

3. 因果關(guān)聯(lián)：一般模式可以表述為意圖導(dǎo)致行動，行動導(dǎo)致結(jié)果

勝任特征的種類

1. 斯彭斯1993年列出最常用的20個勝任特征，主要分為6大類：

1) 成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量

2) 助人、服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識

3) 影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力

4) 管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

5) 認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力

6) 個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾

2. 麥克米蘭：

1) 表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機(jī)、主動性、概括性思維，這類特征表現(xiàn)出不同尋常的進(jìn)取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和計(jì)劃，或以新的見解看待問題;

2) 表現(xiàn)為個體對工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)隊(duì)儀式或群體領(lǐng)導(dǎo)

目前，實(shí)踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素：知識、技能、智力因素

1. 智力因素：一般能力，又可以分解為許多方面，如：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力

2. 非智力因素：情緒、動機(jī)、氣質(zhì)、個性、人格、綜合素質(zhì)

例題:

在招聘選拔中使用的績效預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是(　)

A.人格

B.氣質(zhì)

C.記憶力

D.情緒

E.注意力

【答案解析】ABD

總之，有效的預(yù)測因素與工作績效密切相關(guān)，可以區(qū)分成績優(yōu)秀者與一般者，并與任務(wù)情景聯(lián)系，具有動態(tài)變化的特點(diǎn)。

人員甄選的實(shí)施過程(見圖7-2)，達(dá)不到?jīng)Q策點(diǎn)的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填資料不合格、資料不符合實(shí)情、測驗(yàn)結(jié)果達(dá)不到要求、面試結(jié)果不佳、有關(guān)主管決定不錄用及試用期考察不合格

例題:

關(guān)于實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題的陳述，正確的是(　)。

A.應(yīng)當(dāng)把測驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具

B.應(yīng)當(dāng)對測驗(yàn)進(jìn)行修訂

C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗(yàn)記錄

D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名

【答案解析】ABD

專業(yè)筆試法的形式及優(yōu)缺點(diǎn)：論文形式、測驗(yàn)形式

面試常見偏差及解決辦法

1. 面試偏差的7個來源：最初印象(第一印象或首因效應(yīng))傾向、負(fù)面印象加重傾向、缺乏職位的相關(guān)知識、

招聘的急迫程度、應(yīng)聘者順序錯誤的影響、對比效應(yīng)及非語言行為等

例題：

面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。

A.非語言行為造成的錯誤

B.負(fù)面印象加重傾向

C.對比效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

【答案解析】D面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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