為了幫助您更好的通過2012年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試，全面了解2012年經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)重點(diǎn)，我們特地為您匯編了初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料，希望對(duì)您有所幫助!!

經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)預(yù)習(xí)：工資水平及其決定因素

第十一章 工資與就業(yè)

學(xué)習(xí)目標(biāo)：

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握工資水平和工資差別的概念、基本原理、就業(yè)和失業(yè)的基本定義、統(tǒng)計(jì)方法以及其他相關(guān)的一些問題。

第一節(jié) 工資水平與工資差別

一、工資水平及其決定因素

(一)貨幣工資與實(shí)際工資

貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。可見，實(shí)際工資不過是經(jīng)過某種價(jià)格調(diào)整之后的貨幣工資。通常情況下，價(jià)格調(diào)整是通過物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)來

完成的，因而實(shí)際工資和貨幣工資的關(guān)系就可以用下述公式表示:

實(shí)際工資=貨幣工資/物價(jià)指數(shù)

公式中的物價(jià)指數(shù)一般用消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)來表示。由于實(shí)際工資是經(jīng)過商品價(jià)格指數(shù)調(diào)整后的貨幣工資，而在現(xiàn)實(shí)生活中物價(jià)總是具有上漲的趨勢(shì)，因此在現(xiàn)實(shí)中，貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平。

對(duì)實(shí)際工資的研究在理論上和實(shí)踐上都具有重要的意義。首先，區(qū)分貨幣工資和實(shí)際工資有利于我們把握真正的工資水平。貨幣工資并不等于實(shí)際工資，這兩者之間的差別取決于物價(jià)水平，物價(jià)水平變化越大，貨幣工資和實(shí)際工資之間的差別越大。正因?yàn)槿绱?，所以有可能?huì)出現(xiàn)貨幣工資水平上升而實(shí)際工資水平反而下降的情況，這一點(diǎn)需要我們?cè)谶M(jìn)行工資水平比較時(shí)慎重對(duì)待。其次，勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策是根據(jù)實(shí)際工資的變動(dòng)作出的。企業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給是隨實(shí)際工資水平的波動(dòng)而變動(dòng)的，而不是隨貨幣工資水平的波動(dòng)而變動(dòng)的，市場(chǎng)上很可能會(huì)出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動(dòng)力供給增加，而貨幣工資水平的下降也并不一定能抑制勞動(dòng)力供給增加的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)工資水平時(shí)，必須要對(duì)實(shí)際工資水平有正確的了解。政府在制定其宏觀經(jīng)濟(jì)政策時(shí)，也不能停留在對(duì)貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場(chǎng)實(shí)際工資水平。

練習(xí)一下：

1.貨幣工資是( )

A.貨幣所能購買的商品和服務(wù) B.以貨幣形式支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬

C.貨幣的實(shí)際購買力 D.經(jīng)過價(jià)格調(diào)整以后的實(shí)際工資

參考答案：B

解題思路：貨幣工資定義的考察。

(二)確定工資水平的實(shí)際因素

在工資談判的過程中，工資水平存在一個(gè)上限和下限。實(shí)際工資水平將在此上、下限之間變動(dòng)。雇主對(duì)勞動(dòng)力需要的迫切程度(反映勞動(dòng)力需求)、勞動(dòng)者需要通過就業(yè)掙取工資來滿足生活需要的迫切程度(反映勞動(dòng)力供給)，以及談判雙方的力量對(duì)比(反映供求關(guān)系)將共同決定實(shí)際工資水平的上限和下限。在任何討價(jià)還價(jià)的場(chǎng)合下，雇主所能支付的最高工資水平可以大致估算出來，它取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)能力和由于勞動(dòng)力費(fèi)用增長(zhǎng)而使企業(yè)進(jìn)行貿(mào)易活動(dòng)所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。雇主必須支付的最低工資水平同樣可以估算，它取決于勞動(dòng)者對(duì)于降低生活標(biāo)準(zhǔn)的承受能力;在有工會(huì)的情況下，還取決于工會(huì)談判力量的大小或工會(huì)對(duì)雇主壓低工資的抵制能力的大小。

在現(xiàn)實(shí)生活中，影響工資水平確定的因素可歸納為以下三個(gè)方面:

1.勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用

勞動(dòng)者所獲得的工資收人必須能夠維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活需要，這一點(diǎn)已被世界各國普遍認(rèn)可。不過，生活工資一般是針對(duì)全勤、滿時(shí)的工作而言，經(jīng)受季節(jié)性失業(yè)或沒有全勤的勞動(dòng)者并不包括在內(nèi)。此外，生活工資一般是按家庭平均人口計(jì)算的，對(duì)于超過國家平均人口的大家庭，有些國家是采用單獨(dú)的子女費(fèi)用補(bǔ)貼的辦法來彌補(bǔ)生活工資的不足的。當(dāng)然，由于國與國之間的生活標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)習(xí)慣不同，各國的生活工資所包括的內(nèi)容及其水平高低亦有所不同。不過，隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，生活工資所反映的內(nèi)容必然會(huì)越來越豐富。

2.同工同酬的原則

在確定工資水平時(shí)要注意處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動(dòng)者的工資水平的對(duì)比關(guān)系要符合同工同酬的原則。對(duì)于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動(dòng)者之間。然而在實(shí)際生活中，要做到這一點(diǎn)仍有許多障礙:在利潤(rùn)水平或工資支付能力不同的部門之間，干相同技術(shù)水平工作的勞動(dòng)者實(shí)際上很難拿到相同的工資;在存在流動(dòng)壁壘的情況下，處于人員短缺部門的勞動(dòng)者與處于人員過剩部門的勞動(dòng)者也往往很難實(shí)現(xiàn)同工同酬;各部門、各單位中是否存在工會(huì)，以及工會(huì)的組織程度、集體談判力量的強(qiáng)弱不同，也同樣有可能使工資水平的確定偏離同工同酬?duì)顟B(tài)。正是因?yàn)檫@些實(shí)際困難，同工同酬原則往往只能在同一部門或單位內(nèi)部得到較好的貫徹。

3.企業(yè)的工資支付能力

部門或企業(yè)的工資支付能力也是決定一個(gè)部門或企業(yè)工資水平的一個(gè)主要因素。即使是在同一國家或者地區(qū)，不同的部門或企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)實(shí)力也常常存在很大差別。有些企業(yè)可以支付的工資水平比低效率的競(jìng)爭(zhēng)者可能高出20%甚至50%。當(dāng)然，如果企業(yè)已擁有其所需要的勞動(dòng)力，高效率的企業(yè)并不真的將工資水平定在如此高的標(biāo)準(zhǔn)上，他們通常支付與低效率同類企業(yè)差不多相同或稍高一些的工資。如果一些企業(yè)能夠而且自愿支付比國內(nèi)或地區(qū)內(nèi)流行的標(biāo)準(zhǔn)更高的工資，它們完全可以這樣做，只要它們發(fā)現(xiàn)這樣做對(duì)它們是有利的。但是若用非市場(chǎng)手段來強(qiáng)迫高效率企業(yè)支付高工資則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個(gè)部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，生產(chǎn)率的提高直接體現(xiàn)在利潤(rùn)率的提高上，但即便是高利潤(rùn)企業(yè)，也有個(gè)合理分配利潤(rùn)的問題。在所有利潤(rùn)中，除必須扣除固定資產(chǎn)折舊、投資資本利息之外，還必須提留用于企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的必要儲(chǔ)備，而不能全部用于增發(fā)工資，否則企業(yè)就會(huì)失去進(jìn)一步提高工資的能力。

(三)工資水平與生產(chǎn)率和企業(yè)規(guī)模

1.工資水平與生產(chǎn)率

通常情況下，員工的努力程度會(huì)隨著他們的工資水平提高而上升，換言之，企業(yè)和員工之間可供分配的剩余規(guī)模本身又會(huì)受到工資水平的影響。那么，為什么較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率呢?其中的一類解釋涉及企業(yè)所能夠吸引到的員工類型，而另外一類解釋則涉及能夠從既定員工身上挖掘出來的生產(chǎn)率。一般認(rèn)為，較高的工資能夠吸引較好的員工，這是因?yàn)楦吖べY擴(kuò)大了企業(yè)的求職者人才庫。從而使得企業(yè)在挑選員工時(shí)能夠有更大的選擇余地。較高的工資還使得企業(yè)能夠選擇更有經(jīng)驗(yàn)，以及獨(dú)立工作能力和工作動(dòng)機(jī)都更強(qiáng)的員工，這是因?yàn)樗梢詮拇罅總溥x的求職者中“汲取精華”。

2.工資水平與企業(yè)規(guī)模

通常情況下，在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工。其工資隨著經(jīng)驗(yàn)的增加而增長(zhǎng)的速度也要快得多。對(duì)于這一現(xiàn)象，存在幾種不同的解釋。

對(duì)這種工資模式的一種潛在解釋是，大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此它們有更大的動(dòng)力去培訓(xùn)他們的員工，并鼓勵(lì)員工們與企業(yè)建立長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。

第二種可能的解釋是，大企業(yè)通常更多地使用具有較高相互依賴性的生產(chǎn)過程，而這種生產(chǎn)過程要求員工們高度地相互依賴和遵守紀(jì)律(一位員工消極怠工就有可能降低整個(gè)班組的產(chǎn)出)。在這樣一種高度相互依賴的生產(chǎn)環(huán)境下工作的員工必然會(huì)受到較大的約束，獨(dú)立行

動(dòng)的能力大大減弱，因此，他們的高工資可以被看成是一種補(bǔ)償性的工資差別:即由于要求員工接受嚴(yán)格的紀(jì)律約束從而導(dǎo)致工作對(duì)員工的吸引力較差，于是就需要對(duì)他們提供一種補(bǔ)償。

第三種假設(shè)是，大企業(yè)可以為員工提供一個(gè)在職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次晉升的機(jī)會(huì)，因此員工和企業(yè)之間保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的做法在大企業(yè)中比在小企業(yè)中更富有吸引力。正如在本章中所講到的那樣，在下屬員工尋求形成長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的情況下，企業(yè)對(duì)于運(yùn)用工資來激勵(lì)員工生產(chǎn)率的做法有更大的偏好。在估計(jì)會(huì)存在一種長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的情況下，效率工資是一種更為有效的激勵(lì)手段，因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系一旦被終止，則員工會(huì)遭受兩方面的損失，即工資水平方面的損失和預(yù)期未來在職時(shí)間的損失。延期支付型工資方案和晉升比賽顯然只有在存在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的情況下才能被使用。大企業(yè)不僅有更多的機(jī)會(huì)采納效率工資、延期支付工資方案，以及晉升競(jìng)賽等做法，而且也更需要采納其中一種或幾種方案?？梢哉f，正是由于有著較大的規(guī)模，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)要對(duì)自己的員工進(jìn)行監(jiān)督是十分困難的，因而必須轉(zhuǎn)而依靠其他方法來激勵(lì)員工達(dá)到較高的努力水平。

最后，較大的企業(yè)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，崗位空缺的出現(xiàn)對(duì)于他們而言是成本很高的。這些企業(yè)通常都更偏重資本密集型生產(chǎn)，它們的生產(chǎn)過程各部分之間的相互依賴性也更強(qiáng)一些。因此，如果這些大企業(yè)中出現(xiàn)了一項(xiàng)工作沒有人做的情況或出現(xiàn)了預(yù)料之外的辭職現(xiàn)象，那么必然會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)，而勞動(dòng)力和資本的大量閑置則會(huì)給企業(yè)帶來大量的成本負(fù)擔(dān)。所以，為了努力降低辭職率和確保職位空缺有人迅速填補(bǔ)，大企業(yè)自然會(huì)決定向員工支付較高的工資—即使是在工作環(huán)境并不是那么缺乏吸引力的情況下，以及并非一定要實(shí)行效率工資的情況下(因?yàn)榇嬖谄渌墓ぷ骷?lì))，它們也會(huì)這樣做。

相關(guān)文章：

2012年經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源預(yù)習(xí)講義匯總(五)

2012年經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源預(yù)習(xí)講義匯總(六)

關(guān)注：經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)名條件 考試教材 經(jīng)濟(jì)師考試真題

（責(zé)任編輯：中大編輯）

共2頁,當(dāng)前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁