商品流通企業(yè)薪酬管理

知識點:薪酬與薪酬管理

(一)薪酬概述

1.薪酬的概念

薪酬是指員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種酬勞的總和。它包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬，可以轉化為貨幣形式的勞動報酬，工作本身帶給員工個人的機會和滿足感，以及工作環(huán)境帶給員工的滿意、方便、舒適和愉悅。前兩項稱為經濟報酬，后兩項稱為非經濟報酬。

2.薪酬的構成

薪酬主要由基本薪酬、輔助薪酬和福利構成，其中基本薪酬和輔助薪酬組成直接薪酬(經濟報酬)，福利則是間接薪酬(包括經濟報酬和非經濟報酬)。

(1)基本薪酬。

(2)輔助薪酬。

(3)福利。

3.薪酬的表現形式

薪酬的表現形式主要有工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等。

(1)工資。

(2)獎金。

(3)福利。指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質待遇。員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動所得，屬于勞動報酬的范疇，但這不同于工資，它根據用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大，與崗位需求和勞動素質無關，具有集體性和隨機性。

(4)津貼與補貼。是指對工資和薪水等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證職工工資水平不受物價影響而支付給職工的一種補償。人們常把與員工生活相聯系的補償稱為補貼，如交通補貼、住房補貼、生育補貼等，津貼與補貼常以貨幣形式支付給員工。

(5)股權。是將企業(yè)的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為企業(yè)的股東。股權薪酬與以上四種薪酬的區(qū)別主要表現在報酬支付形式上，既不是貨幣，也不是一種簡單的實物或服務，而是一種權利的授予。

(二)薪酬管理

1.薪酬管理的概念

商品流通企業(yè)的薪酬管理就是指企業(yè)對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。

2.薪酬管理的內容

(1)確定薪酬管理目標。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略而定，具體地講，包括以下三個方面：①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才;②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效;③努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協調。

(2)選擇薪酬政策。

(3)制訂薪酬計劃。

(4)調整薪酬結構。

對薪酬結構的確定和調整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨，要避免員工的報酬不是給的過多，就是給的太少的現象。

知識點二、薪酬制度

(一)結構工資制

結構工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結構系數，組成有質的區(qū)分和量的比例關系的工資結構。

1.技術等級工資制的概念

技術等級工資制是工人工資等級制度的一種形式，其主要作用是區(qū)分技術工種之間和工種內部的勞動差別和工資差別。技術等級工資制是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。技術等級工資制由工資等級表、工資標準表和技術等級標準等要素組成，適用于技術復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。

2.技術等級標準的主要內容

技術等級標準包括三項內容：專業(yè)知識(又稱應知)、工作技能(又稱應會)和工作實例。

3.工資標準確定

技術等級工資標準的確定有四個步驟：①根據勞動的復雜程度、繁復程度、精確程度等因素確定和劃分等級;②對工作物進行分柝比較，納入相應的等級;③規(guī)定技術等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數以及各工資等級之間的工資級差;④確定各等級的工資標準和制定技能工資等級表。

4.技術考核

執(zhí)行技術等級工資制的員工，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據級別領取相應的標準工資，也可以定期根據技術水平，進行考核和晉升工資等級。

(三)崗位等級工資制

1.崗位等級工資制的概念和特點

2.崗位等級工資制的形式

(四)職能等級工資制

1.職能等級工資制的概念和特點

職能等級工資制是根據員工所具備的與完成某一特定職位等級工作相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。

技術等級工資制的特點主要有：

2.職能等級工資制的形式

按照員工工資是否主要由職能工資決定，職能等級工資制可分為單一型職能工資制和多元化職能工資制兩種形式。

(五)提成工資制

(六)談判工資制

知識點三、薪酬結構與薪酬設計

(一)薪酬結構

1.薪酬結構的概念與內容

2.薪酬結構的設計與調整

3.薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要是指基本工資)和浮動部分薪酬(主要是指獎金和績效薪酬)所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結構策略有：

(二)薪酬體系

(三)薪酬設計流程

(1)制定薪酬的原則和策略。

(2)崗位設置與職務分析。

(3)職務評價。

(4)薪酬調查。

(5)工資結構設計。

(6)工資分級和定薪。

(7)工資方案的實施、修正和調整。

知識點四、績效獎勵

(一)個人績效獎勵計劃

知識點四、績效獎勵

個人績效獎勵的類型主要包括計件工資、績效加薪和績效獎金

1.計件工資

2.績效加薪

績效加薪(績效薪酬、績效工資、成就工資)是指將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的—種績教獎勵計劃。績效加薪的基本特征：一是對員工有價值的績效行為的確認，它一般是對員工綜合績效評價結果的反映;二是以這種方式確認增加的基本薪酬具有永久性(累積性)。

3.績效獎金

績效獎金(一次性獎金、成就獎金)是指根據員工的績效評價結果發(fā)給員工的獎勵性薪酬。它不像績效加薪那樣對基本薪酬進行累積性增加，而常常是一次性支付一定數額的貨幣薪酬?？冃И劷鹨彩菍T工有價值的績效行為的確認，但與績效加薪相比，獎金發(fā)放更及時，在發(fā)放和管理上的彈性也更大。由于其具有靈活性，它更有利于企業(yè)薪酬成本的控制。

(二)團隊績效獎勵計劃

團隊績效獎勵計劃是指以員工所處的團隊、部門甚至整個組織的績效為依據而支付報酬的一種工資計劃。這種薪酬支付方式的前提是工作需要一個協同、合作的團隊來完成，組織很難將團隊績效合理地分解為個人績效。它所關注的是團隊的整體績效，激勵對象也是群體。

知識點五、薪酬預算、控制與溝通

(一)薪酬預算

薪酬預算是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。薪酬預算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準確的預算可以保證企業(yè)在未來一段時間內的薪酬支付受到一定程度的協調和控制。薪酬預算要求管理者在進行薪酬決策時，綜合考慮企業(yè)的財務狀況、薪酬結構及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。

(1)薪酬預算的目標。

(2)薪酬預算方法。企業(yè)常用的薪酬預算方法有自上而下法、自下而上法以及這兩種方法的綜合應用。

(二)人工成本

組織在提供產品或者服務的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業(yè)的人工成本。直接費用包括工資總額和社會保險費用，間接費用包括員工招聘、員工培養(yǎng)等有關費用以及職工福利費用、員工教育經費、勞動保護費用、住房費用、工會費用以及其他人工成本支出等方面的費用。

(三)薪酬溝通

薪酬溝通是指為了實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達交流，并獲取理解的過程。

薪酬溝通方式主要有：

(1)書面溝通。

(2)面談交流。

勞動關系是指勞動力所有者《勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。

(一)勞動關系的構成

(二)勞動關系的法律特征

《勞動法》中所規(guī)范的勞動關系，主要包括三個法律特征。

(三)勞動關系的基本內容

(四)事實勞動關系

(一)勞動合同的概念

勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。其條款包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)。

(二)勞動合同的內容

勞動合同的內容包括必備條款和協商約定。

(三)勞動合同訂立

勞動合同訂立是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同條款達成協議，從而確立勞動關系和明確相互權利義務的法律行為。它一般包括確定合同當事人和確定合同內容兩個階段。

勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議。

(一)勞動爭議的形式

(二)勞動爭議處理的制度

(三)勞動爭議處理的原則

(四)勞動爭議處理的程序

編輯推薦：

初中級經濟師考試歷年真題word版免費下載

2017年經濟師考試章節(jié)知識點整合|資料大全

備考復習點擊試聽經濟師網絡課程，刷題提分進入經濟師免費在線題庫。

（責任編輯：xy）

共2頁,當前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁