2010年初級(jí)人力資源專業(yè)全真模擬試卷一

31.確定考核目標(biāo)的權(quán)重是目標(biāo)管理的第(   )步。
A.一  
B.二
C.三  
D.四

32.評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中,這是(    )方法。
A.配對(duì)比較法  
B.強(qiáng)制分布法
C.關(guān)鍵事件法  
D.不良事故評(píng)估法

33.以下不屬于平衡記分卡衡量指標(biāo)的是(   )。
A.客戶   
B.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)
C.財(cái)務(wù)   
D.企業(yè)戰(zhàn)略

34.包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、舒適便利的工作環(huán)境等在內(nèi)的是(  )。
A.內(nèi)在薪酬  
B.外在薪酬
C.獎(jiǎng)金       
D.福利

35.在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力,才足以戰(zhàn)勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè),獲得企業(yè)所需的核心人才是(    )。
A.公平性原則   
B.競(jìng)爭(zhēng)性原則
C.激勵(lì)性原則   
D.經(jīng)濟(jì)性原則

36.工作評(píng)價(jià)必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā),選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)價(jià)因素是工作評(píng)價(jià)的(    )原則。
A.結(jié)果公開  
B.員工參與
C.戰(zhàn)略性    
D.系統(tǒng)性

37.預(yù)先制定一套供參照的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),再將各待定級(jí)別的職位與之比照,從而確定該職位的相應(yīng)級(jí)別是(    )。
A.排序法   
B.分類法
C.要素計(jì)點(diǎn)法   
D.因素比較法

38.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位是(   )。
A.混合策略   
B.市場(chǎng)滯后策略
C.市場(chǎng)跟隨策略  
D.市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略

39.根據(jù)職位的類型或員工類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平的是(  )策略。
A.混合策略  
B.市場(chǎng)滯后策略
C.市場(chǎng)跟隨策略  
D.市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略

40.薪酬區(qū)間滲透度的計(jì)算公式是(   )。
A.薪酬區(qū)間滲透度:(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)
B.薪酬區(qū)間滲透度:(實(shí)際基本薪酬+區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)
C.薪酬區(qū)間滲透度:(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)
D.薪酬區(qū)間滲透度:(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)/(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)

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