2. 解決辦法：嚴格控制面試程序5個重要方面：工作要求、面試問題、評價表格、非言語行為及面試者訓練

職業(yè)心理測驗

1. 能力測驗——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。

1) 智力測驗，比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測量群體智力的溫德歷克測試;值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績只能是一種派生成績，智力測驗需要與其他的測驗配合使用

2) 職業(yè)能力測驗，國家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測評系統(tǒng)”

3) 特殊能力測驗，如機械能力、音樂才能、文字才能等，為具體崗位配備人員時，這一類測驗的意義非常大

2. 人格測驗

1) 人格由多種可測量的特質構成，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質、價值觀等

2) 自陳量表，目前的陳式人格測驗有：明尼蘇達多重人格測驗、卡氏16種人格測驗、大五人格測驗等

3) 投射法，主要測試成就動機等深層次的個體特質，如羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗，但實施難度比較大

例題：

呈現(xiàn)一組內容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是(　)。

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

【答案解析】D本題考查投射法的概念

3. 實施心理測驗需要注意的問題：

1) 把心理測驗作為補充工具

2) 對心理測驗進行有效化

3) 保持準確的記錄

4) 聘用專業(yè)的心理學人士

5) 保護測試者的隱私。

例題：

關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是(　)。

A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具

B.應當對測驗進行修訂

C.應當保持準確的測驗記錄

D.應當聘用專業(yè)的心理學人士

E.應當公布測試主持者的姓名

【答案解析】BCD

信度常用指標理解：

1. 重測信度(穩(wěn)定性系數(shù))

1) 重測系數(shù)不能反映測驗題目樣本不同所帶來的誤差

2) 兩次施測的條件也和時間間隔有關，時間隔越長，誤差變異趨大：當?shù)谝淮问y和第二次施測的時間間隔相對較短時(幾天或幾周)，重測的穩(wěn)定性系數(shù)會較大;反之，當?shù)谝淮问y和第二次施測的時間間隔較長時(幾個月或幾年)，該系數(shù)就會偏小。

2. 復本信度(等值性系數(shù))

1) 一般而言，當前一次施測和第二次施測之間的時間間隔較短時，受測者往往能夠回憶出第一次施測的許多題目，以及當時所做出的回答，適合于許多測驗，尤其是能力測驗(學業(yè)能力、智力、特殊能力)

2) 復本信度的高低反映了兩個測驗在內容上的等值性程度

3) 例題

采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關系數(shù)是(　)

A.等值性系數(shù)

B.區(qū)分效度系數(shù)

C.評分者信度系數(shù)

D.內容效度系數(shù)

【答案解析】A本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復本信度

3. 內部一致性信度

1) 主要用于反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性

2) 這是檢測測驗本身好壞的重要指標

4. 評分者信度——反映的是跨評價人員的可靠性

信度系數(shù)

1. 如果測驗是用了判定兩組人群的平均分數(shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了

2. 如果測驗是用于比較某個人和其他人的得分，或者比較該人在其他測驗上的得分，此時信度系數(shù)至少要達

到0.85才能判斷分數(shù)上的差異是否顯著

3. 因為影響信度的因素，我們不可能要求招聘過程中的信度達到1.00，即幾次測驗結果完全相同

4. 三種情形：達到O.60為接受水平;達到0.70為較好;達到0.80為優(yōu)秀

效度指標的理解

1. 內容效度，多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力進行預測

2. 效標關聯(lián)效度(協(xié)同效度)

3. 預測效度，用其檢驗出效度較高，便可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好

4. 構想效度——構想，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等

5. 例題：

對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是( )

A.內容效度

B.構想效度

C.效標關聯(lián)效度

D.預測效度

【答案解析】C

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（責任編輯：中大編輯）

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