工作滿(mǎn)意度的影響后果

毫無(wú)疑問(wèn),工作滿(mǎn)意度會(huì)影響員工的工作績(jī)效及其他方面的工作表現(xiàn)。具體來(lái)說(shuō),員工的工作滿(mǎn)意度會(huì)影響到以下幾個(gè)方面:

(一)工作績(jī)效
人們通常認(rèn)為,工作滿(mǎn)意度會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的提高。實(shí)際情況并非如此。實(shí)證研究反而更加支持以下的觀點(diǎn),即高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工作滿(mǎn)意度,因?yàn)楦叩目?jī)效一般會(huì)為員工帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)上的、社會(huì)上的和心理上的回報(bào),從而提高滿(mǎn)意度。當(dāng)然,兩者又是相互影響的。高的滿(mǎn)意度會(huì)增加員工的組織忠誠(chéng)度,促使員工對(duì)工作更加投入,最終又導(dǎo)致績(jī)效得以提高,從而形成一個(gè)良性循環(huán)。因此,管理者需要努力幫助員工提高績(jī)效,以促使員工滿(mǎn)意度的提高。

(二)離職率
高的工作滿(mǎn)意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)(通常為一年)離開(kāi)組織的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。滿(mǎn)意度高的員工更可能長(zhǎng)久地留在組織中,而滿(mǎn)意度較低的員工離職率也更高,因?yàn)樗麄儾荒芡瓿勺晕覍?shí)現(xiàn),工作上很少得到認(rèn)可,或與主管、同事不斷地發(fā)生沖突,或事業(yè)上停滯不前。這些因素導(dǎo)致他們更可能到別的組織尋求發(fā)展。但工作滿(mǎn)意度與離職率之間的關(guān)系還受到一些其他因素的影響,例如,人才市場(chǎng)的供求狀況、新的工作機(jī)遇的誘惑、工齡等。

(三)缺勤和遲到
一般而言,工作滿(mǎn)意度低的員工會(huì)經(jīng)常地缺勤。而遲到可以被看作是一種短期的缺勤行為,表示了員工對(duì)工作條件的不滿(mǎn)。它是員工在身體上懈怠,減少在組織中積極投入的一種方式。遲到可能會(huì)阻止工作及時(shí)圓滿(mǎn)完成,破壞與同事之間的工作關(guān)系。缺勤和遲到常常是消極態(tài)度的征兆,管理者需要引起注意。

(四)偷竊行為
偷竊行為是指員工未經(jīng)許可拿走或利用組織的資源或產(chǎn)品。員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因,可能因?yàn)楦械奖粍兿?、過(guò)度工作、或因從組織處得到的沒(méi)有人情味的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù),也可能認(rèn)為這種不道德的行為也是合理的,并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺(jué)、報(bào)復(fù)主管虐待的一種手段等。與缺勤和遲到不同,偷竊行為并未涉及像嚴(yán)重不滿(mǎn)這樣的深層次原因。

(五)暴力行為
暴力行為或工作中的各種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿(mǎn)意的最極端的后果之一。工作壓力不僅能引發(fā)暴力行為,而且暴力行為也會(huì)加大工作壓力。

(六)組織公民行為
與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反,組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工做出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為,但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的。因而,通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。員工可以通過(guò)以下的方式表現(xiàn)出組織公民行為:在履行一般性工作時(shí)顯示出高度的責(zé)任心,或者在疑難問(wèn)題上進(jìn)行高水平的發(fā)明創(chuàng)造,或者自愿承擔(dān)額外的工作,或者與其他員工分享自己的時(shí)間和資源等等。工作滿(mǎn)意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。

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