(三) 運用

勝任特征模型建立的8大環(huán)節(jié)：

1. 明確目標

1) 主要確定適合本企業(yè)的勝任特征模型

2) 關(guān)注點放在企業(yè)核心能力上，而不是每一個可能的行為

2. 定義績效標準(一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定)

3. 選取分析效標樣本

1) 隨機抽取

2) 一般每個工作的研究樣本都應(yīng)該包括至少20名對象(12名績效優(yōu)秀者和9名一般表現(xiàn)者)

4. 獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

1) 可用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法

2) 一般以行為事件訪談法為主

3) 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)——關(guān)鍵事例(成功事件、不成功事件或負面事件)

4) 一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式(避免造成先入為主的誤差;應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡地描述成功或失敗的工作經(jīng)歷;訪談的時間較長，一般需要～3小時，整理出詳盡的、統(tǒng)一格式的訪談報告)

5) 例題：

在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是( )

A.觀察法

B.試驗點

C.專家小組法

D.行為事件訪談法

【答案解析】D行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法;它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。

1. 分析數(shù)據(jù)信息

2. 建立勝任特征模型

3. 驗證勝任特征模型

1) 采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法

2) 驗證的步驟是：

①將勝任特征轉(zhuǎn)換成360度反饋的調(diào)查問卷;

②從不同部門選取出三個績效等級的員工——超過績效標準的、達到績效標準的和低于績效標準的

4. 企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

面試法：

1. 面試的工作流程

1) 面試前的準備:確定面試的目的;閱讀求職申請表;制定面試提綱;制定面試評價表;確定面試的時間、

地點、人員及組織形式

2) 面試初始階段(3～4分鐘)：

a.努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，常用的方法是寒暄、問候、從介紹自己開始或提一些最基本、最一般的問題;b.需要解釋本次面試的目的、流程、長度，讓應(yīng)聘者把握時間，從而對面試活動進行控制

例題：

面試初始階段的重要任務(wù)是( )

A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛

B.全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)

C.深入考察應(yīng)聘者的實際情況

D.認真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表

【答案解析】A面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

3) 面試深入階段：

a.主要是圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的情況進行實際性探察

b.發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵

c.提問中盡量采用開放性的題目、盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)、盡量讓應(yīng)聘者充分表達自己的認識與想法、盡量讓應(yīng)聘者用言行實例來回答，避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題

4) 結(jié)束而試:

a.控制面試時間，及時結(jié)束面試

b.對應(yīng)聘者表示感謝

c.不論應(yīng)聘者是否會被錄用，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束

d.整理面試記錄，填寫面試評價表，核對有關(guān)材料并做出總體評價意見

2. 面試的種類及優(yōu)缺點

1) 結(jié)構(gòu)化面試(優(yōu)、缺點，行為事件面談法、情景面試)

例題：

某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”

這種面試稱為( )

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測驗

D.評價中心

【答案解析】B

2) 半結(jié)構(gòu)化面試(重要問題——提前準備并記錄，標準化表格面試;保持一定的靈活性;獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強)

3) 非結(jié)構(gòu)化面試(漫談式，鼓勵求職者多談;但比較耗費時間;對面試人的技能要求高——高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧;適用于招聘中高級管理人員)

評價中心的形式

1. 無領(lǐng)導小組討論

1) 將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等

2) 就某些爭議性可能比較大的問題，最后要求形成一致性意見

3) 在討論進行的時候，主試一般在不干擾應(yīng)聘者的地方觀看，還可以每隔一段時間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭論

4) 無領(lǐng)導小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專業(yè)和技術(shù)能力

2. 角色扮演

1) 主要測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動

2) 一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突

3) 要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾

4) 主考官通過對應(yīng)聘者在不同角色情景中表現(xiàn)選出來的行為進行觀察和記錄

5) 對應(yīng)聘者對角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進行評分

3. 文件筐作業(yè)

1) 考察的是在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等

2) 處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理

3) 評估者分別評估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系

4) 文件框作業(yè)是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式

4. 管理游戲

1) 一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法

2) 根據(jù)測評目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動

3) 主考官根據(jù)每個人在游戲中的角色行為進行評估

4) 優(yōu)點：能夠突破實際工作情景的時間與空間限制;考察的針對性和目的性比較強;趣味性比較強

5. 使用評價中心應(yīng)當注意的問題

1) 評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境

2) 評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接

3) 參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定

4) 評估人員與被試應(yīng)當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴

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（責任編輯：中大編輯）

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