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經(jīng)濟(jì)師考試初級人力資源專業(yè)與實務(wù)預(yù)習(xí)：工資性報酬差別與勞動力市場歧視

三、工資性報酬差別與勞動力市場歧視

(一)不同群體間的工資性報酬差別與歧視

通常情況下，不同性別、種族等的勞動者群體之間會存在工資性報酬的差別。在這些工資性報酬差別中，有些是屬于可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)上得到解釋的差別，有些則是暫時無法解釋的差別。在這些無法得到解釋的工資性報酬差別中，經(jīng)常會有人提出這很可能是歧視造成的。因此，在這里，我們就以不同性別勞動者之間的工資性報酬差異為例來對此加以分析。

男性和女性之間的工資性報酬差別幾乎存在于所有的市場經(jīng)濟(jì)國家，關(guān)于這一工資性報酬差距的形成，通常可以從以下幾個方面來加以解釋。

一是年齡和受教育程度。

二是職業(yè)。

三是工時和工作經(jīng)驗。

(二)歧視的界定及其分類

所謂歧視，在這里實際上是指勞動力市場歧視，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。換言之，我們所觀察到的不同人口群體之間的平均工資性報酬差距主要來自于兩個方面:一是每一種人口群體在進(jìn)人勞動力市場時就存在的生產(chǎn)率特征差異(通常被稱為前勞動力市場差別);二是不同的人l: l群體受到勞動力市場中的其他參與者的不同對待。這種不同人口群體的勞動者在勞動力市場中受到的對待存在差別的現(xiàn)象，就是勞動力市場歧視。

勞動力市場歧視又可以被劃分為工資歧視和職業(yè)歧視兩種類型。

1、工資歧視

所謂工資歧視，是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。也就說，女性和男性之間出現(xiàn)的平均工資性報酬差距可能是因兩個方面的原因引起的:一是這兩類人在生產(chǎn)率特征方面的平均水平存在差異;二是具有相同生產(chǎn)率特征的兩類人卻獲得了不同的報酬。只有后一種差距來源才屬于我們所說的勞動力市場歧視。

2、職業(yè)歧視

所謂職業(yè)歧視，是指對具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動者加以區(qū)別對待，將其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工資的職業(yè)當(dāng)中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承擔(dān)工作責(zé)任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者。

(三)關(guān)于勞動力市場歧視的來源

從歧視產(chǎn)生的根源的角度來看，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們提出了三種可能的勞動力市場歧視來源，這就是個人偏見、統(tǒng)計性偏見，以及非競爭性力量。

1.個人歧視

所謂個人歧視，實際上是指雇主、客戶或者員工當(dāng)中至少有一方是對員工存在有偏見的，進(jìn)而言之，他們具有不與某一特定人口群體中的人打交道的偏好。首先來看雇主歧視。其次來看客戶歧視。 最后是員工歧視。

2.統(tǒng)計性歧視

統(tǒng)計性歧視與雇主的招募和甄選過程有關(guān)。在雇用員工的過程中，雇主通常都需要以某種方式來獲得關(guān)于求職者的信息，然而，獲得這些信息本身是需要付出一定成本的，所以，企業(yè)不可能設(shè)法去獲得能夠預(yù)測求職者的未來生產(chǎn)率的所有信息。在這種情況下，企業(yè)經(jīng)常會利用一些歷史經(jīng)驗來幫助自己做出判斷，雇主曾經(jīng)雇傭過的各種不同類型的勞動者的總體績效表現(xiàn)等很可能會成為這種歷史經(jīng)驗，企業(yè)經(jīng)常會用這些信息來幫助自己預(yù)測屬于這些群體的求職者的未來生產(chǎn)率狀況。

3.非競爭性歧視。

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