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目標管理法

(一)概念

關鍵績效指標法和平衡計分卡法是基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法,比較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進行重大調整的時期。如果企業(yè)戰(zhàn)略在一定時期內相對穩(wěn)定,就可以考慮使用目標管理的方法進行考核。目標管理是一種溝通的程序或過程,它強調企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標分解成個人目標,并將這些目標作為公司經營、評估、獎勵的標準。

(二)實施流程

1.績效目標的確定

績效目標的確定是實行目標管理法的第一步,它實際上是管理者與員工分解上一級指標,共同確定本層級績效目標的過程。這些目標主要包括工作結果和工作行為兩部分。在目標的設定上,必須要注意:各層級目標必須與企業(yè)層次上所設定的目標相一致；目標必須是具體的；目標必須是相關的,即目標必須與各個職位的職責密切相關,不能照搬其他職位的績效目標；引標必須是可實現的,同時應當具有一定的挑戰(zhàn)性；目標必須是可測量的。

2.確定考核指標的權重

為了對員工的工作起到導向作用,可以把績效指標劃分為四類:重要又迫切的指標、重要但不迫切的指標、不重要但迫切的指標、既不重要又不迫切的指標。對不同類型的指標需要配以不同的權重。

3.實際績效水平與績效目標相比較

通過實際績效與目標績效的比較,管理者可以發(fā)現績效執(zhí)行過程中的偏差。這時上下級需要進行溝通,共同分析偏差的原因,尋找解決辦法和確定糾正方案。如果有必要修改目標,則需要收集支持的信息。

4.制定新的績效目標

當期的績效指標得以實現后,上下級便可以著手制定新的績效目標。

(三)優(yōu)勢、劣勢分析

作為被廣泛應用的績效考核方法,目標管理法存在很多優(yōu)勢:

(1)有效性。目標管理能夠使各級員工明確他們需要完成的目標,使他們最大限度地把時間和精力投入到對績效目標實現有利的行為中。

(2)目標管理法啟發(fā)了員工的自覺性,調動了員工的積極性。目標管理強調員工的自我調節(jié)和自我管理,將個人利益和企業(yè)目標緊密結合在一起,這就提高了員工的士氣、發(fā)揮了員工的自主性。

(3)目標管理法實施過程比關鍵績效指標法和平衡計分卡法更易操作。目標的開發(fā)過程通常只需要雇員填寫相關信息、主管進行修訂或批準即可。

(4)目標管理法較為公平。目標管理法設定的指標通常是可量化的客觀標準,因此在考核過程中就寢少存在主觀偏見。

當然,目標管理法也不是十全十美的,仍然存在著以下不足:

(1)目標管理法傾向于聚焦短期目標,即該考核周期結束時需要實現的目標。這可能是以犧牲企業(yè)的長遠利益為代價的。

(2)目標管理法的假設之一是認為員工是樂于工作的,這種過分樂觀的假設高估了企業(yè)內部自覺、自治氛圍形成的可能性。

(3)目標管理法可能增加企業(yè)的管理成本。目標的確定,需要上下級共同溝通商定,這個過程可能會耗費員工和管理者大量的時間和精力。

(4)目標有時可能難于制定。大量的企業(yè)目標可能難于定量化、具體化,這給目標管理法的實施帶來了不小的困難。

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（責任編輯：）

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