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物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)慎用“末位淘汰制”

摘要：“末位淘汰制”作為績效考核的制度之一，是績效考核體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，在一定程度上具有積極的意義，給予員工一定的壓力，在短期內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，通過競爭使企業(yè)處于一種積極向上的狀態(tài);精簡人員，克服人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作效率等等，但是物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)慎用“末位淘汰制”。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭是殘酷的。優(yōu)勝劣汰，適者生存。為此，不少企業(yè)想方設(shè)法采用各種管理手段，迫使員工處于不進(jìn)則退的競爭環(huán)境中，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，力爭使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中處于不敗之地。“末位淘汰制”就是近期從國外引進(jìn)的先進(jìn)管理手段之一，它作為績效考核的制度之一，是績效考核體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，在一定程度上具有積極的意義：給予員工一定的壓力，在短期內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，通過競爭使企業(yè)處于一種積極向上的狀態(tài);精簡人員，克服人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作效率等等。但是物業(yè)管理企業(yè)是否能夠通過實(shí)行“末位淘汰制”提高員工的工作效率呢?

一、“末位淘汰制”的定義

“末位淘汰制”的基本定義如下：企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對員工進(jìn)行合理排序，并將一定比例的排名靠后的員工進(jìn)行淘汰(辭退或調(diào)崗)的績效管理制度。

從以上定義我們可以看出，“末位淘汰制”涉及到以下幾個(gè)方面： 設(shè)為首頁

1、末位淘汰制是績效考核體系中的一種制度，既然末位淘汰制是績效考核體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，那么績效考核體系本身的科學(xué)性與公平性就成了末位淘汰制有效實(shí)行的前提，如果這個(gè)前提不存在或者不具有科學(xué)性與公平性的話，末位淘汰制必然產(chǎn)生不了預(yù)期的效果。

2、末位淘汰就要有末位，末位的產(chǎn)生肯定涉及到排序%考/試大%問題。排序的標(biāo)準(zhǔn)不一樣或者排序的范圍不一樣時(shí)，末位的人員可能有所不同，因此，末位與排序是一體二面的事情，排序的標(biāo)準(zhǔn)和排序的范圍決定了最終末位的結(jié)果。

3、末位淘汰的比例問題，例如到底淘汰多少比較合適呢?如果淘汰的比例過高，則容易造成后備力量跟不上、員工心理負(fù)擔(dān)過重、同事關(guān)系緊張等現(xiàn)象，而淘汰比例過低，又起不到應(yīng)有的作用。

4、不管是辭退，還是轉(zhuǎn)崗，一方面只能說該員工沒有找到適合自己能力發(fā)揮的崗位，如內(nèi)向、細(xì)心的員工，可能更適宜做行政人員或財(cái)務(wù)人員，而不適宜從事客戶服務(wù)工作。如果一開始進(jìn)入企業(yè)后，就從事他不擅長的客戶服務(wù)工作，必然在競爭中處于劣勢;另一方面，末位淘汰不應(yīng)該是簡單地將員工踢出原崗位，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該視自己的能力和員工的特點(diǎn)，協(xié)助員工發(fā)揮其優(yōu)勢，找到新的工作崗位。但這并不是必要條件，也就是說，企業(yè)可以這樣做，也可以不這樣做，其義務(wù)和責(zé)任不違反勞動(dòng)法或合同的約定即可。

二、物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)慎用“末位淘汰制”

“末位淘汰制”實(shí)施應(yīng)注意以下幾個(gè)方面問題：

1、物業(yè)管理企業(yè)所處的水平和地位。“末位淘汰制”較適合機(jī)構(gòu)龐大、人員過剩的企業(yè)，通過“末位淘汰制”可以有效并直接地解決這個(gè)問題。就物業(yè)管理企業(yè)目前的狀況來說，由于是微利行業(yè)，很多企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置簡單、人員精練，因此單從這方面看，似乎并不適合實(shí)施“末位淘汰制”。

2、物業(yè)管理企業(yè)人員的構(gòu)成。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)人員設(shè)置來看，普遍分為行政部、工程部、物業(yè)部、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)部等，設(shè)置的崗位種類也比較多，由于每個(gè)部門、每個(gè)崗位的工作性質(zhì)都是不一樣的，衡量的標(biāo)準(zhǔn)也不可能一樣，如果硬性在全公司范圍內(nèi)按照一定的比例實(shí)施“末位淘汰”，勢必會(huì)產(chǎn)生趨高誤差。如果按照部門實(shí)施的話，對于人數(shù)相對較少的部門，淘汰比例就會(huì)產(chǎn)生問題，而且員工極有可能為了保住自己的飯碗想方設(shè)法讓一個(gè)同事最落后，而不是自己努力提高，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理步入惡性循環(huán)。

3、物業(yè)管理企業(yè)的品牌吸引力。目前物業(yè)管理企業(yè)的數(shù)量很多，但人才的缺口還存在，而大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)的品牌尚未樹立，吸引人才的問題還沒有真正解決，談“末位淘汰制”為時(shí)過早。由于公司在人才市場并沒有很高的品牌知名度，人才梯度也不厚實(shí)，淘汰后必然會(huì)出現(xiàn)崗位空缺短期無法彌補(bǔ)的困境。

4、從管理學(xué)的角度來講，“末位淘汰制”不符合現(xiàn)代人本管理的思想?，F(xiàn)代管理崇尚人本管理，即以尊重人性、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨，努力通過創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境而充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、創(chuàng)新性，人本思想注重長遠(yuǎn)效應(yīng)，而非短期效應(yīng)。“末位淘汰制”是一種典型的強(qiáng)勢管理，主張通過內(nèi)部員工的競爭從而嚴(yán)加管理，員工外在的環(huán)境是緊張的。在這種環(huán)境下，員工的心理壓力很大，每日惶惶不安，同事關(guān)系也很緊張，團(tuán)隊(duì)精神差，員工有一種被動(dòng)感受和被指使感，而且“末位淘汰制”一般是注重短期效應(yīng)的，并不是很在乎人的長遠(yuǎn)發(fā)展和潛力發(fā)揮。可見，“末位淘汰制”從管理學(xué)的角度來講是不符合現(xiàn)代人本管理思想的。

以上四個(gè)問題不僅將嚴(yán)重影響物業(yè)管理企業(yè)實(shí)施“末位淘汰制”的效果，而且隨著“末位淘汰制”的實(shí)行，必將會(huì)對物業(yè)管理企業(yè)的管理造成一定的負(fù)面效果。

三、物業(yè)管理企業(yè)實(shí)施“末位淘汰制”可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)

1、干活越多的人，出錯(cuò)的幾率越大;越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。這樣一來，企業(yè)里的員工會(huì)有很大意見，漸漸地就沒人敢說真話了。

2、有些部門工作很努力，也很團(tuán)結(jié)，年終取得了非常好的業(yè)績，但由于必須按照一定的比例進(jìn)行“末位淘汰”，因此被淘汰的員工其實(shí)并不是績效很差的，而是相對考核結(jié)果不如本部門其他員工，那么將會(huì)使大部分員工牢騷滿腹，在工作時(shí)帶有情緒。

3、在公司人力資源配置尚存在缺陷的時(shí)候，采用“一刀切”(各部門都按固定比例)進(jìn)行“末位淘汰”，使得缺人的部門更缺人，人浮于事的部門可能依舊存在富余人員。

4、從法律的角度上講，“末位淘汰制”有違法的可能性。由于實(shí)行“末位淘汰制”一般的考核時(shí)間是在每年年底進(jìn)行，而這個(gè)時(shí)間可能正在員工的合同期內(nèi)。在合同期內(nèi)，任何一方解除或變更合同，都必須有法定的理由或程序，否則就視為違法。在“末位淘汰制”中，企業(yè)與一些員工解除或變更合同的理由僅僅是員工的工作表現(xiàn)，法律依據(jù)是不充分的。

從以上的幾個(gè)原因來看，不少企業(yè)管理者把“末位淘汰制”當(dāng)作提高工作效率的靈丹妙藥是值得商榷的。因?yàn)橹挥泄芾砟Ｊ绞呛愣ǖ模拍苡泻愣ǖ馁|(zhì)量。員工是一個(gè)企業(yè)最基礎(chǔ)的部分，必須保證員工的穩(wěn)定，企業(yè)才能穩(wěn)定地發(fā)展，員工不穩(wěn)定帶來的必定是產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定。因此，物業(yè)管理企業(yè)實(shí)行“末位淘汰制”應(yīng)該慎之又慎。

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