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2012年管理咨詢師考試實(shí)務(wù)課后練習(xí)題第四章匯總

發(fā)表時(shí)間:2012/5/9 11:13:48 來(lái)源:互聯(lián)網(wǎng) 點(diǎn)擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
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二、多項(xiàng)選擇題

1.某咨詢?nèi)藛T在企業(yè)進(jìn)行咨詢時(shí),首先對(duì)3~5年內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源的需求目標(biāo)進(jìn)行了解,而后協(xié)助企業(yè)相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置進(jìn)行了系統(tǒng)分析和研究,制定出職務(wù)說(shuō)明書(shū),咨詢?nèi)藛T還就自身經(jīng)驗(yàn)幫助企業(yè)組織并實(shí)施了相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng),為企業(yè)全面提高員工的知識(shí)和操作技能水平奠定基礎(chǔ)。以上活動(dòng)涉及到的人力資源管理內(nèi)容有( )。

A.職務(wù)分析

B.員工招聘

C.員工培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)

D.人力資源規(guī)劃和計(jì)劃

E.員工工作分配和調(diào)整

2.調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況是進(jìn)行人力資源規(guī)劃咨詢的首要工作,以下屬于現(xiàn)狀調(diào)查關(guān)鍵性內(nèi)容的有(?。?/p>

A.企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃

B.現(xiàn)有人員的數(shù)量和質(zhì)量

C.現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)和分布

D.現(xiàn)有人員的工作態(tài)度

E.企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量

3.人力資源需求預(yù)測(cè)是預(yù)估將來(lái)需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。未來(lái)人力資源的需求是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。預(yù)測(cè)人員需求時(shí)應(yīng)充分考慮的因素包括( )。

A.同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況

B.產(chǎn)品和服務(wù)運(yùn)營(yíng)技術(shù)的要求及各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算

C.員工穩(wěn)定性,如計(jì)劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)

D.培訓(xùn)教育和工作時(shí)間

E.為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新

4.人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理咨詢的重要內(nèi)容,它的作用和意義在于(?。?/p>

A.確保企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求得到滿足

B.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)

C.人力資源規(guī)劃無(wú)法有效控制人工成本

D.人力資源規(guī)劃對(duì)人事決策方面具有重要的指導(dǎo)作用

E.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性

5.甲企業(yè)是剛剛創(chuàng)立不久的管理咨詢公司,規(guī)模較小,但發(fā)展迅速;乙企業(yè)是一家歷史悠久的大型建材生產(chǎn)企業(yè),管理比較完善,積累了大量原始的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。甲、乙企業(yè)應(yīng)采用的合理人力資源規(guī)劃方法分別是(?。?/p>

A.經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、勞動(dòng)定額法

B.比例趨勢(shì)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

C.經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、比例趨勢(shì)分析法

D.比例趨勢(shì)分析法、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法

E.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、勞動(dòng)定額法

6.咨詢活動(dòng)開(kāi)始后,咨詢?nèi)藛T首先讓企業(yè)人力資源部以表格形式在一周內(nèi)收集有關(guān)人員姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族、所參加的黨派、特殊技能、受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域等基本情況,依據(jù)員工計(jì)劃內(nèi)更替、人員流失等因素預(yù)測(cè)人員需求情況。該做法涉及到的人力資源咨詢流程有( )。

A.調(diào)查現(xiàn)有人員資源狀況

B.人力資源需求預(yù)測(cè)

C.人力資源供給預(yù)測(cè)

D.人力資源規(guī)劃供需匹配

E.人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)督

7.以下選項(xiàng)中,屬于人力資源供需匹配內(nèi)容的是(?。?/p>

A.預(yù)測(cè)所依據(jù)信息的質(zhì)量

B.企業(yè)決策者的意見(jiàn)和建議

C.確定凈人員需求量

D.制定匹配政策

E.具體行動(dòng)方案

8.職務(wù)分析的內(nèi)容包括(?。?。

A.職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

B.職務(wù)條件

C.人力資源規(guī)劃目標(biāo)

D.薪酬

E.勞動(dòng)合同

9.某企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)科學(xué)的實(shí)施活動(dòng),了解了各類職務(wù)設(shè)置、數(shù)量及相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明書(shū),充分把握職務(wù)分析的結(jié)果,獲得了具有針對(duì)性和實(shí)用性的人力資源規(guī)劃。同時(shí)對(duì)實(shí)際能力不能勝任所擔(dān)任的職務(wù),或者即將擔(dān)任新職務(wù)的員工,通過(guò)培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)來(lái)提升能力,使之適應(yīng)職務(wù)要求。該企業(yè)所進(jìn)行的活動(dòng)涉及到的內(nèi)容有(?。?。

A.職務(wù)分析

B.培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)

C.員工招聘和選拔

D.人力資源規(guī)劃

E.職務(wù)分析與績(jī)效評(píng)價(jià)

10.以下對(duì)職務(wù)分析中常用方法適用條件的理解,準(zhǔn)確的是(?。?。

A.資料分析法一般不單獨(dú)適用,往往和其他職務(wù)分析方法結(jié)合使用

B.現(xiàn)場(chǎng)觀察法比較適宜對(duì)從事體力勞動(dòng)和事務(wù)性工作的職務(wù)進(jìn)行分析

C.工作循環(huán)周期長(zhǎng)、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職務(wù),適宜采用工作寫(xiě)實(shí)法

D.在主管人員對(duì)所分析的職務(wù)比較了解時(shí),適宜采用主管上級(jí)分析法

E.訪談法運(yùn)用面廣,但工作成本較高

11.在員工招聘咨詢過(guò)程中,咨詢專家的主要工作是(?。?。

A.代替人力資源部門組織招聘

B.幫助企業(yè)制定相關(guān)的招聘策略

C.根據(jù)崗位為評(píng)估應(yīng)聘者提供專業(yè)化的評(píng)估方案

D.為招聘作出詳細(xì)的預(yù)算

E.給企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

12.員工招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑,有助于企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),有助于企業(yè)形象的傳播。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括(?。?。

A.招聘成本較低B.新鮮血液利于拓寬企業(yè)視野

C.對(duì)員工能力可以準(zhǔn)確的判斷

D.可提高被提升者的士氣

E.對(duì)內(nèi)部人員比較了解,準(zhǔn)確性高

13.某企業(yè)人力資源部在招聘活動(dòng)中,針對(duì)招聘對(duì)象首先與其進(jìn)行簡(jiǎn)單的交談,了解其基本情況,然后就辦公桌上的一堆未處理文件讓?xiě)?yīng)聘人員進(jìn)行整理測(cè)試。以上行為涉及到的測(cè)評(píng)方法包括(?。?。

A.心理測(cè)驗(yàn)

B.面試

C.公文筐測(cè)驗(yàn)

D.角色扮演

E.案例分析

14.員工招聘是指根據(jù)企業(yè)相應(yīng)職務(wù)人力資源需求,尋找、吸引那些適宜的人員對(duì)此職位產(chǎn)生興趣并前來(lái)應(yīng)聘,從中選出符合職位要求的人員,并予以錄用的過(guò)程。員工招聘的作用包括( )。

A.企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃制定的依據(jù)

B.有助于企業(yè)構(gòu)建合理的人員結(jié)構(gòu)

C.有助于企業(yè)形象的傳播

D.是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑

E.有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的迅速提升

15.關(guān)于培訓(xùn)效果的測(cè)定,美國(guó)學(xué)者Do1o柯克帕特里克教授提出的框架體系包括( )。

A.培訓(xùn)教材的選擇

B.測(cè)評(píng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)

C.測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的掌握程度

D.測(cè)定受訓(xùn)者在參訓(xùn)后,與工作相關(guān)的行為發(fā)生了哪些變化

E.測(cè)定企業(yè)績(jī)效提高程度,評(píng)價(jià)培訓(xùn)的影響力

16.某企業(yè)人力資源部為了進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析,通過(guò)查閱職務(wù)說(shuō)明書(shū)或具體分析完成某一工作需要的技能,了解員工為有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件,找出差距,確定培訓(xùn)需求,彌補(bǔ)不足。對(duì)照工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際績(jī)效水平,分析員工的工作勝任能力與任職要求的差距,分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃,從而確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的效果。該企業(yè)人力資源部的工作涉及員工培訓(xùn)需求分析的(?。?。

A.職務(wù)層面分析

B.組織層面分析

C.人員層面分析

D.環(huán)境層面分析

E.師資層面分析

17.在員工招聘中,情景模擬是一種很有效的招聘方法,這種方法(?。?/p>

A.設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單,易于操作

B.往往適用于招聘中高級(jí)管理人員

C.費(fèi)用成本比較高

D.包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析等多種方式

E.前期準(zhǔn)備工作時(shí)間短

18.某公司在招聘財(cái)務(wù)經(jīng)理時(shí),決定采用"無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論"的方式,下列做法不利于形成對(duì)被測(cè)評(píng)者正確評(píng)價(jià)的是( )。

A.由于此次參加招聘的人員比較多,招聘人員有限,為提高效率,將參加應(yīng)聘的84人分成4組,每組21人

B.在進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí),根據(jù)簡(jiǎn)歷情況選擇了5人作為重點(diǎn)考查對(duì)象,并將其確定為重要發(fā)言人分插到各組

C.確定了"是高薪養(yǎng)廉還是加強(qiáng)法治控制腐敗"的討論題目,并向每位小組成員提供了"新加坡高薪養(yǎng)廉制度"等背景材料

D.給每位招聘人員分發(fā)了"無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)表",招聘人員可以根據(jù)小組成員在討論時(shí)的表現(xiàn)就組織能力、決策能力、分析判斷能力、表達(dá)能力等各維度對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)

E.事先對(duì)參加招聘、測(cè)評(píng)的人員進(jìn)行了培訓(xùn),就財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位的主要工作內(nèi)容、任職資格以及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的相關(guān)注意事項(xiàng)進(jìn)行了培訓(xùn)

19.咨詢?nèi)藛T在某企業(yè)進(jìn)行員工管理培訓(xùn)咨詢時(shí),針對(duì)企業(yè)實(shí)際需要進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析,通過(guò)與企業(yè)管理層人員面談,了解到企業(yè)對(duì)員工的期望;通過(guò)對(duì)員工工作過(guò)程的觀察得到有關(guān)工作環(huán)境的資料;編制了確定特定職務(wù)的勝任特征模型。該咨詢?nèi)藛T在咨詢過(guò)程中采取的培訓(xùn)需求分析方法包括(?。?。

A.訪談法

B.問(wèn)卷調(diào)查法

C.觀察法

D.資料分析法

E.素質(zhì)模型分析法

20.員工培訓(xùn)管理的目的在于(?。?。

A.提高員工的職業(yè)能力

B.改善企業(yè)的工作質(zhì)量

C.建設(shè)高效的工作團(tuán)隊(duì)

D.提高企業(yè)的品牌效應(yīng)

E.實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值

21.在企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時(shí),人員層面分析是重要的一環(huán),下列選項(xiàng)中,屬于人員層面分析內(nèi)容的是( )。

A.員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)分析

B.員工的專長(zhǎng)分析

C.員工的個(gè)性分析

D.員工的能力分析

E.員工的年齡結(jié)構(gòu)分析

22.某企業(yè)在薪酬分配中根據(jù)不同的情況采取了不同的分配制度,其中一般性崗位都通過(guò)競(jìng)聘上崗,獲得與崗位對(duì)應(yīng)的薪酬;通過(guò)對(duì)照能力等級(jí),經(jīng)確認(rèn)達(dá)到某等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的人員,還可享受相應(yīng)等級(jí)的薪酬待遇。該企業(yè)采取的薪酬分配制度包括(?。?。

A.計(jì)件工資制

B.職位工資制

C.績(jī)效工資制

D.能力工資制

E.職能工資制

23.甲公司是一家以生產(chǎn)食品添加劑為主的小型民營(yíng)企業(yè),它準(zhǔn)備改革自身的薪酬制度,擬對(duì)后勤保障部門的人員采用高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu),則甲公司可以選擇的薪酬制度包括(?。?。

A.年薪制

B.績(jī)效工資制

C.職務(wù)工資制

D.能力工資制

E.薪點(diǎn)工資制

24.在薪酬管理中,薪酬管理的崗位評(píng)價(jià)被越來(lái)越多的應(yīng)用,這種評(píng)價(jià)( )。

A.能保證薪酬的公平性和合理性,在一定程度上提高員工的工作積極性

B.主要是針對(duì)現(xiàn)有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)崗位的絕對(duì)價(jià)值

C.較為常見(jiàn)的評(píng)價(jià)方法是排列法、分類法、因素比較法等

D.能使薪酬管理方案比較客觀

E.得出的薪酬方案會(huì)更加容易被員工接受

25.企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核時(shí),一般要安排員工直接領(lǐng)導(dǎo)的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行二次考核。二次考核的任務(wù)是(?。?。

A.考核所領(lǐng)導(dǎo)部門員工的工作成績(jī)、工作態(tài)度和工作能力

B.處理員工對(duì)一次考核的申訴,并做出裁決

C.審查一次考核質(zhì)量

D.對(duì)所領(lǐng)導(dǎo)的各單位的一次考核結(jié)果進(jìn)行平衡

E.對(duì)被考核員工的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核

26.在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)中,確定考核者是一項(xiàng)重要的工作。一般情況下,被考核者的直接上級(jí)是當(dāng)然的考核者。但是,為了減少考核的片面性,有時(shí)會(huì)增加關(guān)系部門的員工、被考核者下級(jí)、外部客戶等作為非直接上級(jí)考核者。下列關(guān)于非直接上級(jí)考核者的描述,正確的是(?。?。

A.考核者一定要了解考核內(nèi)容

B.所選的考核者應(yīng)對(duì)所考核崗位的管理有意義

C.同級(jí)考核者在評(píng)價(jià)被考核者時(shí)的主要工作是對(duì)所考核的內(nèi)容進(jìn)行事實(shí)確認(rèn)

D.同級(jí)考核者在評(píng)價(jià)被考核者時(shí)要明確打出評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

E.關(guān)系部門同級(jí)考核,主要是考核被考核者的協(xié)作精神

27.常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有4種類型:數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。下列選項(xiàng)中,屬于數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)的是( )。

A.銷售額、利潤(rùn)、設(shè)備正常運(yùn)行時(shí)間

B.百元人工成本創(chuàng)造的收人

C.用戶欠費(fèi)率

D.及時(shí)性、上市時(shí)間

E.故障率、獨(dú)特性、信息命令接通率

28.某企業(yè)為了全面提高工作效率,決定在公司推行績(jī)效管理活動(dòng),其中在咨詢專家的指導(dǎo)下,應(yīng)用平衡計(jì)分卡的原理進(jìn)行了指標(biāo)分解,下列選項(xiàng)中,屬于內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的是(?。?。

A.市場(chǎng)份額

B.創(chuàng)新能力的指標(biāo)

C.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)

D.評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作指標(biāo)

E.售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)

29.績(jī)效考核中的核心環(huán)節(jié)是考核結(jié)果的運(yùn)用。下列關(guān)于考核結(jié)果的運(yùn)用的描述,正確的是(?。?/p>

A.考核結(jié)果與待遇掛鉤,嚴(yán)格按業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)決定浮動(dòng)工資,不允許對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的修改

B.考核結(jié)果與能力開(kāi)發(fā)掛鉤,以考核結(jié)果作為規(guī)劃被考核者培訓(xùn)或能力開(kāi)發(fā)的依據(jù)

C.考核結(jié)果同職務(wù)升降掛鉤,提升業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工,將業(yè)績(jī)較差的被考核者調(diào)到低級(jí)別崗位

D.考核結(jié)果同職務(wù)升降掛鉤,有利于人才作用的發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工積極性

E.考核結(jié)果同職務(wù)升降掛鉤,考慮對(duì)業(yè)績(jī)較差的員工進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)后重新上崗

30.在績(jī)效考核方案實(shí)施過(guò)程中,咨詢?nèi)藛T要進(jìn)行實(shí)施指導(dǎo),指導(dǎo)中主要應(yīng)做到(?。?/p>

A.對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的各種問(wèn)題提出整改建議

B.跟蹤進(jìn)行試考核,解答并處理試考核出現(xiàn)的問(wèn)題

C.協(xié)助客戶根據(jù)考核管理的執(zhí)行性文件,對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)

D.針對(duì)方案中的不足之處與企業(yè)管理人員進(jìn)行溝通,共同找出解決問(wèn)題的辦法

E.對(duì)企業(yè)績(jī)效方案的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,并提出意見(jiàn)

31.運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法時(shí),建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)遵循的原則是(?。?/p>

A.目標(biāo)導(dǎo)向

B.注重工作質(zhì)量

C.可操作性

D.指標(biāo)的穩(wěn)定性

E.多采用定性指標(biāo)

32.平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系包括(?。?/p>

A.財(cái)務(wù)指標(biāo)

B.工作質(zhì)量指標(biāo)

C.客戶指標(biāo)

D.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)

E.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)

33.職業(yè)生涯管理的意義包括(?。?。

A.可以更有效地開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)外部的人力資源,減少企業(yè)對(duì)內(nèi)外部人才的依賴度

B.可以增加員工的向心力與忠誠(chéng)度,改進(jìn)工作績(jī)效

C.可以在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造良好的氛圍,使員工樹(shù)立"每個(gè)人都是人才"的觀念,為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織提供基礎(chǔ)

D.有助于員工認(rèn)清職業(yè)目標(biāo),以便更好地發(fā)揮個(gè)人的潛能,為個(gè)人成長(zhǎng)提供動(dòng)力,調(diào)動(dòng)個(gè)人的主動(dòng)性和積極性

E.幫助員工調(diào)整自己的職業(yè)定位,發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇,增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

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