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21.關(guān)于工作特征模型理論的說法,錯(cuò)誤的是()
A.如果員工沒有工作的自主權(quán),就會(huì)引起員工對(duì)工作的冷漠和低績效
B.如果員工不能參與一些比較完整的工作,就會(huì)缺乏對(duì)工作成果的感受
C.工作的核心特征越強(qiáng),員工受到的內(nèi)在激勵(lì)就越高
D.工作的核心特征越強(qiáng),員工的缺勤率和離職率越高
答案:D
解析:本題考察工作設(shè)計(jì)原理中的工作特征模型理論。
P74第六章第三節(jié)知識(shí)點(diǎn)二、工作設(shè)計(jì)的原理與方法(視頻講了相關(guān)的例題,內(nèi)部資料)
工作特征模型理論
22.關(guān)于工作豐富化的說法,正確的是()。
A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化
C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性
D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度,使得工作更加簡單
答案:A
解析:本題考查工作豐富化。
P76第六章第三節(jié)知識(shí)點(diǎn)二、工作設(shè)計(jì)的原理與方法(詳細(xì)講解,內(nèi)部資料)
工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面。有利于在工作特征上得到改進(jìn)。
23.關(guān)于工作擴(kuò)大化的說法,錯(cuò)誤的是()。
A.工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性
B.延長工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式
C.工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵
D.工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法
答案:C
解析:本題考核的是工作擴(kuò)大化。
P76第六章第三節(jié)知識(shí)點(diǎn)二、工作設(shè)計(jì)的原理與方法(詳細(xì)講解,內(nèi)部資料)
激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大法、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵(lì)性。工作擴(kuò)大化:在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善,使工作多樣化;方式:延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制。
24.關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說法,正確的是()。
A.水上外顯的勝任特征難于改進(jìn)與發(fā)展
B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
C.越是水下深層的勝任特征,越容易被測(cè)量
D.水上表層的特征更具有選拔與測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值
答案:B
解析:本題考查勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖。
P80第七章第一節(jié)知識(shí)點(diǎn)三、人員甄選的預(yù)測(cè)因素(詳細(xì)講解,內(nèi)部資料)
水上部分:表層特征,易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量,易改進(jìn)和發(fā)展,培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。水下部分:深層特征,是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素,在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中將其作為考察重點(diǎn)。其中:動(dòng)機(jī)和特質(zhì)難于評(píng)估與改進(jìn),最具有選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
25.面試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定,這種面試偏差屬于()。
A.非語言行為錯(cuò)誤
B.負(fù)面印象加重傾向
C.對(duì)比效應(yīng)
D.最初印象傾向
答案:D
解析:本題考查面試常見的偏差。
P88第七章第二節(jié)知識(shí)點(diǎn)三、面試法(詳細(xì)講解,內(nèi)部資料)
最初印象傾向:試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定。
26.關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)的說法,正確的是()。
A.投射測(cè)驗(yàn)常被用于測(cè)量智力
B.投射測(cè)驗(yàn)使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫
C.投射測(cè)驗(yàn)無法避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題
D.投射測(cè)驗(yàn)測(cè)查的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)
答案:D
解析:本題考查人格測(cè)驗(yàn)的方法。
P90第七章第二節(jié)知識(shí)點(diǎn)四、心理測(cè)試(簡單提及,老師說次重點(diǎn)、不太重要)
投射法:可以避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題,主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。
27.關(guān)于內(nèi)容效度的說法,正確的是()。
A.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法
B.內(nèi)容效度是指能夠測(cè)量出理論構(gòu)想的程度
C.內(nèi)容效度反映的是不同評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性
D.內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度
答案:A
解析:本題考查人員甄選的效度。
P93第七章第三節(jié)知識(shí)點(diǎn)二、效度(只提到內(nèi)容效度的解釋,內(nèi)部資料)
內(nèi)容效度是指檢驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗(yàn)。
28.關(guān)于績效管理的說法,錯(cuò)誤的是()。
A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通,就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程
B.績效管理側(cè)重于績效的評(píng)估
C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系,實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績效的緊密結(jié)合
D.績效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績效的提高
答案:B
解析:本題考核績效管理概述
P95第八章第一節(jié)知識(shí)點(diǎn)一、績效管理概述
績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通,就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程,也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績效的管理實(shí)踐。側(cè)重于信息的溝通和績效的提高??冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系,實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績效的緊密融合。
29.關(guān)于有效的績效管理體系的說法,錯(cuò)誤的是()。
A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工
B.有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)的組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞
C.有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性
D.敏感性和實(shí)用性不是有效的績效管理體系的特征
答案:D
解析:本題考查有效績效管理的特征。
P96第八章知識(shí)點(diǎn)一、績效管理概述(詳細(xì)講解)
有效績效管理的特征包括:(1)敏感性:有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工。(2)可靠性(3)準(zhǔn)確性:有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞。(3)可接受性(4)實(shí)用性。
30.采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是()。
A.關(guān)鍵事件法
B.以行為為導(dǎo)向的考核方法
C.標(biāo)桿超越法
D.行為錨定法
答案:C
解析:本題考查不同競(jìng)爭態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績效管理。
P98第八章第一節(jié)知識(shí)點(diǎn)二、戰(zhàn)略性績效管理
跟隨者戰(zhàn)略:核心是學(xué)習(xí),可以選擇標(biāo)桿超越法。
(責(zé)任編輯:中大編輯)
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